Выдержка из работы:
Введение:
Малое предпринимательство сегодня выполняет важнейшие функции как в экономическом, так и в социальном плане, обеспечивая занятость населения, создавая внутренний рынок движения финансовых средств и формируя так на-зываемый «средний класс». Но вместе с тем, перед малым бизнесом стоят серь-езные проблемы, касающиеся налогов и взаимодействия с властями, отсутствие внятной государственной политики в области малого бизнеса, административ-ные барьеры, различные проверки, финансовая уязвимость, налоговая политика и т.д. И наряду с этими внешними всевозможными препонами, не менее важно для становления и развития малого бизнеса умение увидеть, предотвратить и решать внутренние проблемы. Это и проблемы взаимодействия персонала, и психологические нагрузки, связанные с работой в небольшом коллективе, и сложности в управлении сотрудниками и их мотивации ввиду ограниченных возможностей малого бизнеса и особенностей работы в малой организации.
Учитывая организационную специфику малых предприятий, их небольшой численный состав, нестабильность положения на рынке, неуверенность руково-дства и сотрудников в завтрашнем дне, персонал малых фирм должен приспо-сабливаться к различным изменениям и нововведениям: изменению привычно-го стиля работы, ритма, увеличению рабочей нагрузки, введению иных требо-ваний к качеству выполняемой работы и нового оборудования (например, ис-пользование новых информационных технологий) и т.д. Исходя из этого, в дан-ной работе будут рассматриваться аспекты управления персонала малых пред-приятий в сфере туризма.
Организации малого бизнеса специфичны и во многом отличаются от крупных предприятий, начиная с численности работников, их неизбежной мно-гофункциональности и заканчивая особыми сложностями и проблемами при ведении малого бизнеса. Учитывая эти особенности малых предприятий и их отличия от крупного и даже среднего бизнеса, можно сделать вывод о том, что и к управлению персоналом должен быть предъявлен другой подход. Однако существующие методики разработаны в основном для крупных предприятий и основаны на их больших по сравнению с малым бизнесом возможностях. Та-ким образом, для данной работы представляется необходимым проанализиро-вать отличия малого бизнеса от крупного в логике управления персоналом и адаптировать существующие техники управления для малых предприятий.
Цель дипломной работы заключается в выявлении особых подходов к управлению персоналом, учитывая специфику малого бизнеса и особенности человеческих отношений на малых предприятиях.
Объектом исследования данной работы является малое предприниматель-ство, проблемы, связанные с управлением персоналом малых предприятий.
Актуальность темы исследования определяется необходимостью выработ-ки определенных методик и технологий управления персоналом на предпри-ятиях малого бизнеса ввиду особенностей деятельности работников в этих ор-ганизациях.
Глава 3:
Рассмотрим специфические особенности управления персоналом ООО «ТФ «Лиина».
Прежде всего отметим, что в ООО «ТФ «Лиина» наблюдается комплекс-ный характер деятельности работников и гибкая организация труда. Нет четко-го функционального разделения между административным и производствен-ным персоналом, что способствует сокращению дистанции между персона-лом, однако не устраняет социальных различий (например, в оплате труда). Ра-ботникам ООО «ТФ «Лиина» приходится выполнять функции, не свойствен-ные их должностям, так как здесь необходимы универсальные работники, а не профессионалы узкого профиля. Чаще всего такие "универсалы" появляются в процессе работы предприятия, поскольку им приходится совмещать должности и выполнять различные виды работ.
В фирме отсутствует многоуровневая организационная структура. В этих условиях персонал приходит к пониманию карьеры как расширению и услож-нению функциональных обязанностей, росту профессионализма, увеличению заработной платы, а не повышению в должности.
Как особенность предприятия, можно отметить относительно более высо-кую информированность работников. Коллектив небольшой, все на виду, из неформальных источников каждый получает достоверную информацию о ме-тодах работы. Такая информированность ставит директора ТФ «Лиина» в неко-торую зависимость от работника и тем самым вынуждает вести поиск персона-ла среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей.
В ООО «ТФ «Лиина» наблюдается меньшая степень бюрократичности в работе. В фирме отсутствуют многие правила и документы по регламентации деятельности, что порождает индивидуальный подход к каждой ситуации и ра-ботнику. Однако это приводит к возникновению конфликтов, к выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам.
Организованное обучение практически отсутствует. Объясняется это ря-дом причин: недооценкой необходимости обучения руководителя предприятия; нехваткой средств; неопределенностью перспектив предприятия; низкой оцен-кой существующих курсов обучения.
Директор ООО «ТФ «Лиина» предъявляет повышенные требования к лич-ным качествам работника. Кроме того, малый коллектив турфирмы быстрее подвергнет гонению того, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям предприятия.
Существующая безработица на рынке труда дает возможность ТФ «Лина» нанимать сотрудников за невысокую оплату труда. При этом имеется возмож-ность экономить на социальных льготах, обучении, условиях труда и т.д. От-сутствие высокой квалификации у работников снижает уровень их претензий. Боясь потерять работу, многие добровольно идут на такие ущемления.
Принципы отбора персонала в ООО «ТФ «Лиина» ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной пригодности работ-ника. Значимость рекомендаций на предприятиях малого бизнеса в настоящее время рассматривается не только с точки зрения подтверждения профессиона-лизма работника. Рекомендации фактически являются подтверждением нали-чия у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за дей-ствия работника. Иначе говоря, важны не только содержание рекомендации, но и личность (должность) того, кто ее дает. В этом случае принципы кадрового отбора ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профес-сиональной состоятельности кандидата. Предприятие получает работника, об-ладающего специфическим капиталом в виде личных знакомств, должностных контактов и неформальных связей, которые в дальнейшем принесут предпри-ятию дополнительные заказы и предложения.
Заключение:
Организация деятельности предприятий приобретает особую значимость на современном этапе развития. Управленческие проблемы находят свое отра-жение во всех предлагаемых для обсуждения концепциях и программах рефор-мы. Опыт зарубежных стран свидетельствует о том, что в вопросах управления в настоящее время все отчетливее проявляются новые тенденции, которые представляют несомненный как практический, так и теоретический интерес.
Крупные изменения увеличивают потребность в организационном руково-дстве и административных знаниях.
Возможно, сегодня главная задача администратора состоит в том, чтобы способствовать повседневному функционированию организации в соответствии с ее назначением и обеспечивать быструю реакцию на изменения.
Существуют некоторые фундаментальные принципы управления и опре-деленная административная практика, которые остаются неизменными: умение мыслить критически; брать на себя смелость принятия решений и учиться на собственном опыте; человеколюбие; уважение к тем, с кем и для кого мы рабо-таем; понимание разницы между важным и срочным: стремление к высокому качеству. В то же время руководитель должен быть способен реагировать на изменения, вызванные быстрым техническим прогрессом, сложностью новых экономических структур, смещением профессиональных функций; влиянием окружающей среды, в том числе и социальной.
Работа руководителя становится очень сложной и охватывает сейчас ши-рокий круг обязанностей, включая стратегии, основанные на деятельности в масштабах всего населения. Кроме того, методы, которыми пользуются адми-нистраторы, также меняются.
Вместо директивных указаний и контроля деятельности в иерархической структуре руководители скорее содействуют обсуждениям и способствуют вы-работке единых решений через систему многоотраслевых профессиональных групп.