Выдержка из работы:
Введение:
Наибольшую социальную напряженность в российском обществе вызывают сегодня проблемы, связанные с оплатой труда; их затянувшаяся нерешенность становится взрывоопасной и может привести к непоправимым последствиям. Проблем много, но не все они равнозначны. Назовем лишь важнейшие:
• задержки выплаты заработной платы (от одного месяца в относительно благополучных регионах, до года и больше во многих городах и районах России);
• слабая воспроизводственная функция оплаты труда;
• резкое снижение стимулирующей роли оплаты труда, что уменьшает заинтересованность работников в развитии экономики страны, наращивание объемов производства на предприятиях, реализация их физических и интеллектуальных способностей (величина заработной платы почти не зависит от квалификации, качества труда, результативности производства);
• сокращение в совокупном доходе доли трудовой части, что сигнализирует о тенденции нарастания апатии к труду, снижение его престижности (доля заработной платы в общем доходе работника в среднем по РФ составляет менее 40%, большая его часть приходится на различные социальные пособия, компенсации, дивиденды от собственности, ценных бумаг, доходы от предпринимательской деятельности и т.д.):
• чрезмерная, необоснованно завышенная дифференциация в оплате труда. Причем эта разница определяется не отличиями в квалификации работников, их профессионализме, результативности труда, а, прежде всего формой собственности предприятия и отраслевой принадлежности.
Глава 3:
Совершенствование системы оплаты труда в ООО «Джон Браун И энд Си» предусматривает повышение материальной заинтересованности работников предприятия. Степень мотивации труда определяется не только, а точнее, не столько размерами окладов, ставок, премий, доплат, надбавок и т.д., сколько взаимосвязью оплаты фактическими результатами работы человека, его квалификацией, ответственностью за выполнение функциональных обязанностей. Если такая зависимость существует, а еще лучше если она прямо пропорциональна. То успех предприятию даже в жесткой конкурентной среде почти обеспечен.
Избыточная зарплата может пугать человека, вводя его в ступор – он понимает, что не заслуживает ее и ждет разоблачения; или, наоборот, она расслабляет его. Человек начинает считать, что достиг нужного уровня и ему не нужно прикладывать дополнительные усилия. Также может демотивировать прежняя заплата, когда работник прикладывает большие усилия и достигает более высоких результатов, но никто это не замечает и не награждает героя. Не награжденный трудовой подвиг вряд ли повторится.
Как создать оптимальную систему поощрения труда, при которой не разорить фирму и оставить довольными сотрудников?
Многое здесь зависит от организации оплаты труда. Сегодня предприятия вполне законно могут использовать любые формы и системы оплаты труда, в наибольшей степени учитывающие специфику организаций, их кадровый состав, в том числе в отношении установления зависимости размеров вознаграждений от квалификации и фактической результативности труда работников.
Можно использовать, например, традиционные тарифные системы оплаты труда; можно так называемые бестарифные модели стимулирования; можно творчески перенимать зарубежный и отечественный опыт; а можно самим разрабатывать и применять для мотивации работников собственные алгоритмы распределения фондов оплаты труда.
В западных экономиках нет проблем с мотивацией и трудовой
моралью – люди привыкли работать качественно. У нас такие традиции утрачены. Как же в условиях полного отрыва заработной платы от индивидуальных, а тем более коллективных результатов труда обеспечить надлежащее качество работы?
Гарантированная оплата вне зависимости от результатов труда – возвращение к социалистически принципам организации заработной платы в их худшем виде, когда лодырь и трудоголик, бездарь и талант получали поровну в соответствии с установленным им тарифными ставками или окладами. Гарантированные ставки и оклады противоречат рыночным отношениям, так как не стимулируют работников к высокопроизводительному труду. Более того, такая организация оплаты не соответствует принципу распределения по труду в его классическом понимании, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный трудовой вклад.
Заключение:
Подведем основные итоги работы.
Заработная плата является одной из основных статей, формирующих себестоимость продукции, выполненных работ или оказанных услуг. Необходимость организации четкого контроля за мерой труда и потребления предопределена, прежде всего, значительной трудоемкостью учетной работы на данном участке.
Основным документом для учета вновь принятых на работу по трудовому договору (контракту) является приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (ф. №Т-1, Т-1a). Затем работник отдела кадров заполняет личную карточку работ¬ника (ф. № Т-2). В ней необходимая информация заполняется на ос¬новании трудовой книжки, страхового свидетельства государствен¬ного пенсионного страхования, свидетельства о постановке на учет в налоговом органе и других документов, предусмотренных действую¬щим законодательством (паспорта и т. п.).
Лицо, ответственное за прием, делает отметку в трудовой книж¬ке о приеме на работу, а бухгалтер расчетного отдела открывает ли¬цевой счет (ф. № Т-54 или Т-54а). В нем накапливается информация по каждому месяцу об отработанном рабочем времени работника, начисленной заработной плате по всем видам начислений, удержа¬ниях (аванс, налог на доходы физических лиц и пр.), различных льго¬тах, сумме к выдаче на руки.
Первичная учетная документация по учету отработанного рабоче¬го времени включает:
• табель учета использования рабочего времени и расчета зара¬ботной платы (ф. № Т-12);
• табель учета использования рабочего времени (ф. № Т-13).
Помимо информации об отработанном времени в табелях (ф. № Т-12 и ф. № Т-13) содержатся данные о расчете заработной платы и для составления статистической отчетности по труду. Табель ф. № Т-13 применяется в условиях автоматизированной обработки данных.
Существует две формы оплаты труда – повременная и сдельная. Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставкой или окладом. Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размер заработной платы работника в зависимости от объема выполненной работы, которой может быть измерен в количестве операций, изделий и т.п., и размера заработной платы за единицу продукции (расценки).