Выдержка из работы:
Введение:
Социальное партнерство – результат длительной эволюции социально-трудовых отношений. Объективные и субъективные предпосылки социально-го партнерства зародились еще в конце XIX века, когда начали создаваться профессиональные и предпринимательские объединения, а государство вы-нуждено было становиться арбитром в конфликтах между трудом и капита-лом.
Зарубежный опыт стран с социально-ориентированной эконо¬микой свидетельствует, что развитие общества без социальных потря¬сений и разру-шений во многом связывается с многоуровневым сотрудничеством государст-ва, работников и работодателей в регулиро¬вании социально-трудовых отно-шений. Принципы этого сотрудни¬чества закреплены в Конституциях и зако-нодательстве многих стран, активно культивируются Международной органи-зацией труда (МОТ). Первые шаги в этом направлении предпринял в настоя-щее время и российский законодатель. Не вызывает сомнений необходимость соз¬дания целостного правового механизма социального партнерства, про¬низывающего все уровни правового регулирования в социально-трудовой сфере. Его нельзя подменить одним или даже «пакетом» за¬конов. Речь должна идти об основном направлении развития совре¬менного российского трудово-го права - формировании адекватного правового механизма соци¬ального партнерства. Этот механизм призван обеспечить сбалансиро¬ванность интере-сов работников, работодателей и государства, стабильность социально-трудовых отношений..
Глава 3:
На уровне коллективных переговоров по заключению коллективного до¬говора на предприятии, в организации действует по закону иной принцип. В Законе о коллективных договорах четко прослеживалась идея представи¬тельского плюрализма, когда при наличии в организации, на федеральном, от-раслевом и других уровнях нескольких представителей работников и рабо¬тодателей каждому из них предоставляется право на ведение переговоров от имени объединяемых ими работников и работодателей (ст. 6). Звучали эти нормы Закона довольно демократично, однако на практике предложенная за-конодателем процедура признания сторон весьма неэффективна и кон¬фликтна. Так, согласно ст. 12 Закона о коллективных договорах и соглаше¬ниях работодатель был обязан признать всех представителей работников и вступить с ними в коллективные переговоры. Если со стороны работников выступает одновременно несколько представителей, ими в течение 5 кален¬дарных дней формируется единый представительный орган. Если такой ор¬ган не создан, то представители работников были вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от имени представляе¬мых ра-ботников. Означало ли это возможность существования на предпри¬ятии не-скольких коллективных договоров? Возможна ли ситуация, когда за¬ключаются один-два коллективных договора, которые охватывают лишь не¬значительную часть работающих на предприятии, в организации? На наш взгляд, из закона вытекал положительный ответ на поставленные вопросы. Такой порядок ведения коллективных переговоров перечеркивал суть и на¬значение коллективного договора как общего правового акта, распростра¬няющегося на всех работников организации независимо от членства в проф¬союзах.
В ТК РФ законодатель иначе решает вопрос о представителях работни¬ков в коллективных переговорах о заключении и изменении коллективного договора, отдавая явное предпочтение профсоюзному представительству. При этом устанавливается следующий алгоритм признания полномочности пред-ставителя работников. При наличии в организации двух и более первич¬ных профсоюзных организаций ими создается единый представительный ор¬ган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллек-тивного договора. Если такой единый орган не создан, то представи¬тельство интересов работников осуществляет «самый представительный профсоюз», т.е. первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины ра-ботников. При отсутствии такой профсоюзной организации об¬щее собрание (конференция) работников тайным голосованием определяет первичную профсоюзную организацию, которой поручается формирование представи-тельного органа (ст. 37). И лишь при отсутствии в организации первичного профсоюза интересы работников представляют иные представи¬тели, избирае-мые работниками (ст. 29 ТК.). Таким образом, работодатель ве¬дет коллектив-ные переговоры с единым или единственным представитель¬ным органом ра-ботников.
Заключение:
Подводя итог данной дипломной работы, можно сделать следующие выводы.
По Трудовому кодексу РФ социальное партнерство осу¬ществляется в формах:
— коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных до¬говоров и их заключению;
— взаимных консультаций по вопросам регулирования трудовых и свя¬занных с ними отношений;
— участия работников и их представителей в управлении организаци-ей;
— участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.
Таким образом, можно выделить две основные правовые формы осу-ще¬ствления социального партнерства: регулятивную и охранительную. По-след¬няя из них сопряжена не только с разрешением коллективных трудовых спо¬ров, но и с применением коллективных форм защиты трудовых прав.
Регулятивная часть правового механизма социального партнерства свя-зана с деятельностью органов социального партнерства — комиссий по регу-лированию социально-трудовых отношений на всех уров¬нях социального со-трудничества. Нормативную основу организации их дея¬тельности, определе-ния круга полномочий в сфере обеспечения регулирова¬ния социально-трудовых отношений составляет не только федеральное тру¬довое законода-тельство, но и законодательство субъектов Федерации, акты : органов мест-ного самоуправления, локальные нормативные акты.
С учетом правовых традиций России, которая относится к государст-вам с континентальной (писанной) системой права, полагаем, что в ТК РФ не-об¬ходим специальный раздел «Участие работников в доходах (прибылях) пред¬приятий». В этом разделе следует указать, что участие наемных работни-ков в доходах предприятий независимо от формы собственности и их органи-за¬ционно-правовой формы устанавливается договором (соглашением):
— либо в рамках коллективного договора на предприятии;