Выдержка из работы:
Введение:
История человеческой цивилизации насыщена различного рода конфликтами. Одни конфликты охватывали целые континенты и десятки стран и народов, другие вовлекали большие и малые социальные общности, третьи происходили между отдельными людьми. С древнейших времен люди пытаются решить возникающие противоречия и мечтают о бесконфликтном обществе. Возникновение государственности тоже можно рассматривать, как стремление создать универсальный механизм для предотвращения и разрешения конфликтов. В древнейших законах хеттского царя Хаммурапи (1792-1750гг. до н.э.) содержатся десятки способов разрешения конфликтных ситуаций. По преданию, царь Соломон (965-928гг. до н.э.) прославился благодаря мудрости и умению избегать и разрешать конфликты.
На протяжении веков лучшие умы человечества создавали теоретические модели бесконфликтного общества, а порой пытались воплотить их в реальность.
К великому сожалению, все заканчивалось неудачей и порождало еще более ожесточенные конфликты.
Сегодня конфликты – повседневная реальность. Для эффективного решения возникающих проблем каждому человеку необходимо усвоить определенный минимум теоретических знаний и практических навыков поведения в конфликтных ситуациях.
Воспоминания о конфликте, как правило, вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды… В результате сложилось мнение, что конфликт всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров т.к. им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликт рассматривается как нечто такое, чего по возможности следует избегать.
Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт – это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время теоретики и практики управления считают, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации, при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом.
Конфликт возникает практически во всех сферах и областях человеческой жизни: экономической, политической, производственной, бытовой и т.д. Причины таких столкновений бесконечно многообразны (от удобного места в транспорте до президентского кресла в государственных структурах). Итак, что же такое конфликт?
Размышляя над проблемой конфликтов, правомерно задать себе вопрос, а что бы с нами было, если бы в нашей жизни не было конфликтов вообще? Жизнь была бы, вероятно, скучна и однообразна, рутина и застой сковали бы нас, а монотонность и однообразие жизни были бы просто невыносимы. Но жизнь подбрасывает нам самые разнообразные конфликтные ситуации, перерастающие иногда в конфликт.
Глава 6:
В России исследование условий равноправия сторон при разрешении коллективных трудовых споров особо актуально на данный момент по нескольким причинам. Во-первых, это связано с трансформацией общества на пути демократических преобразований и перехода к рыночной экономике. Во-вторых, в настоящее время проходит обсуждение широкими кругами общества проекта реформы трудового законодательства. В-третьих, по прошествии почти восьми лет со дня выхода в свет Указа Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» в оценке социального взаимодействия сторон, занятых в воспроизводстве национального продукта, преобладают мнения о декларативном характере данного взаимодействия, об отсутствии равноправия сторон. В-четвертых, практика участия в примирительных процедурах в целях разрешения конфликтов в социально-трудовой сфере демонстрирует низкий уровень правовой культуры сторон социального взаимодействия. Например, представители работодателей не подготовлены к конфликту в их организации и не предпринимают надлежащих мер по их управлению. Более того, для некоторых представителей работодателей становятся откровением некоторые особенности Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». Прежде, чем перейти к сути проблемы, следует определиться с терминологией. «Представители работодателей» — руководители организаций; «представители работников» — органы профессиональных союзов и их объединений, «равноправие» — важнейший принцип социально-политического устройства и функционирования демократического общества и государства, в соответствии с которым все граждане (их объединения) имеют одинаковый правовой статус и не допускается никакая дискриминация в законодательстве и других законодательных актах. Кроме того, «равноправие» является одним из принципов взаимодействия сторон социально-трудовых отношений. Этот принцип закреплен в ст. 4 Федерального закона «О коллективных договорах и соглашениях» (в ред. 1995 г., ФЗ-176). Минтруд России считает необходимым закрепление этого принципа в законопроектах «О социальном партнерстве в Российской Федерации», «Об объединениях работодателей», а также в новом Трудовом Кодексе Российской Федерации.
Таким образом, «равноправие» является категорией, которая может охарактеризовать отношение действующего законодательства к взаимодействующим сторонам социально-трудовых отношений, то есть продемонстрировать, ущемляют ли отдельные нормы законные интересы и права субъектов правоотношений. Равноправие субъектов трудовых правоотношений в упомянутом законодательном акте отсутствует по нескольким основаниям, характеризующимся:
- уровнем субъективных прав;
- уровнем юридической обязанности;
- уровнем юридической ответственности.
Под «уровнем» понимается достаточность или ее отсутствие по отношению к разным субъектам правоотношений — работодателям и работникам или их представителям.
Субъективное право — принадлежащая субъекту мера дозволенного поведения, обеспечиваемая государством; юридическая обязанность — предписанная субъекту мера должного, необходимого поведения. В свою очередь, субъективные права имеют две основные разновидности:
Заключение:
Как показал анализ литературы, все разнообразие взглядов на конфликт можно свести к двум вариантам: конфликт - это явление негативное или это ресурс для развития.
Наиболее распространенный научный подход состоит в понимании конфликта как «столкновения», «противоречия», «борьбы», «противодействия» личностей, сил, интересов, позиций по причине их противоположности, несовместимости и противостояния. При таком подходе конфликт - скорее явление негативное. В рамках этого взгляда понятия «управление конфликтом», «управление конфликтной ситуацией» трактуются скорее как манипулирование с целью получения для себя максимальной выгоды.
В последнее время большинство социальных психологов и оргконсультантов склоняется к другому взгляду: конфликт - это «система отношений», «процесс развития взаимодействия». Причем развитие взаимодействия происходит именно из-за различий по интересам, ценностям или видам деятельности. Иными словами, конфликт - это процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различий. В рамках этого подхода профилактика конфликтов заключается в создании условий бескризисного и быстрого перехода от одной фазы к другой для всех потенциально возможных конфликтов. А управление конфликтом становится отдельной деятельностью по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. Причем такого развития, чтобы был возможен переход от одной фазы конфликта к другой: от конфронтационной фазы через компромиссную к коммуникативной. При таком понимании конфликт становится естественным условием существования людей и превращается в инструмент развития организации.
В зависимости от того насколько эффективным будет управление конфликтом его последствия можно разделить на две противоположные категории: функциональные и дисфункциональные. Функциональные или позитивные последствия благоприятно влияют на деятельность организации, способствуют выявлению скрытых недостатков и просчетов в управлении. Дисфункциональные же последствия приводят к разобщенности коллектива, а чрезмерное обострение конфликтных ситуаций и длительное противостояние сторон может привести организацию к кризису и даже к распаду.
Руководитель, по ходу выполнения своих функций, часто оказывается втянутым в конфликт. И здесь уже все зависит от его компетенции и от умения управлять в конфликтных ситуациях. Другими словами можно сказать, что руководитель постоянно конфликтует. С одной стороны он вовлечен в дисфункциональные конфликты, в какой-то мере навязанные ему данной системой управления или администрацией, то есть привнесенные извне. С другой стороны он участвует в конфликтах, которые могут быть следствием допущенных в управлении ошибок.