Выдержка из работы:
Введение:
Актуальность темы обосновывается тем, что в современных условиях обучению кадров придается важное значение, как на официальном уровне, так и на уровне отдельных фирм.
Полная занятость в экономике нашей страны в период застоя, со¬здание новых рабочих мест за счет дополнительных капиталовложе¬ний, сокращения продолжительности рабочего дня и увеличения от¬пусков привели к росту дефицита на рынке труда. Технический прогресс и организационные нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологи¬ческим возможностям человека. Это, в свою очередь, увеличило де¬фицит высококвалифицированных кадров, а также кадров, отвеча¬ющих психофизиологическим требованиям производства. С помощью командно-административных методов руководства, не об¬ладая гибкими средствами управления, невозможно было эффектив¬но устранить или уменьшить социальную напряженность, вызван¬ную потребностью в повышении качества жизни и, прежде всего качества трудовой жизни, которое находит свое выражение в достойных человека условиях труда и возможности участия каждого работ¬ника в управлении делами организации. Повышение чувства удов¬летворенности трудом при одновременном улучшении использования персонала оказалось невозможным достичь при стремлении к праг¬матической антигуманной цели — выполнению плана производства продукции любыми средствами. Административные методы руко¬водства игнорировали человека, не считались с его потребностями.
Глава 3:
Эффективность мероприятия по обучению персонала определяется по формуле:
Э = П х В х К – Н х З1,
где П – продолжительность воздействия программы на производительность труда и другие факторы результативности труда работников (лет).
Н – количество обученных работников (чел.)
В – стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и средних работников (тыс. руб.)
К коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (рост результативности, выраженный в долях)
З – затраты на обучение одного работника (тыс. руб.)
В данной формуле в определении эффекта важную роль играет «стоимостная оценка различий в результативности труда». Она представляет собой разность оценок ценности для организации результатов труда (могут быть учтены: производительность труда, качество работы, экономия ресурсов) лучших и средних работников, исполняющих одинаковую работу.
В результате обучения работников необходимым навыкам и усиления мотивации этот разрыв можно сократить на величину коэффициента К.
Эффект обучения (К) составляет ¾ стоимостной оценки различий в результативности труда.
Как показывает опыт работы производственных предприятий стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и средних работников составляет около 4,5 тыс. руб.
Э = 5 х 3 х 4,5 х ¾ - 3 х 3,5 = 40,5 тыс. руб.
Всевозрастающая потребность в квалифицированных рабочих обуславливает совершенствование системы подготовки кадров, нахождения новых путей повышения её эффективности.
Следует иметь в виду, что использование средств, выделенных предприятием на расширение подготовки кадров должно сосредотачиваться на наиболее рациональном и эффективном использовании материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сокращении излишних издержек и потерь.
До середины 90-х годов ни отечественные, ни зарубежные экономисты практически не обращались к проблеме экономической эффективности подготовки, переподготовки и квалификации рабочих кадров. Только с бурными темпами научно-технического прогресса возникла острая необходимость соразмерить постоянно увеличивающиеся затраты на профессиональную подготовку рабочей силы с экономическим эффектом, получаемым от этого роста.
В масштабе всего общественного производства рост эффективности труда проявляется в увеличении национального дохода, а по отношению к отдельному работнику – в повышении производительности его труда.
Производительность труда рабочего определяется не только уровнем его образования (общего и профессионального). Вместе с тем жизнь показала, что на современных машинах и механизмах успешно могут работать лишь лица с высокой общеобразовательной и профессиональной подготовкой.
На индивидуальную производительность труда рабочего оказывает влияние ряд факторов, относящимся к физическим и духовным способностям индивида: здоровье, возраст, стаж работы. Данное положение само по себе не вызывает сомнений, но это не единственный фактор, способствующий росту индивидуальной производительности труда при неизменных материальных условиях. У большинства рабочих традиционных отраслей материального производства производительность труда увеличивается по мере возрастания их профессиональной подготовки и повышения квалификации.
Заключение:
Уже давно проблема обучения и переподготовки кадров стоит достаточно остро не только в масштабах одного предприятия, но и в целых отраслях. С недавнего времени на рынке труда стали поднимать вопрос о нехватке высококвалифицированных рабочих, инженерных кадров, способных управлять участком производства современными методами с учетом специфики трудового коллектива и в соответствии с сегодняшними требованиями.
Разумеется, наши вузы ускоренными темпами наращивают подготовку подобных кадров, вводят дополнительные курсы для переподготовки персонала всех уровней, но даже этого порой недостаточно. Многие предприятия нуждаются в обучении собственных специалистов на месте, без отрыва от рабочего процесса, так как специфика производства не позволяет отвлекаться на общий курс, а требует ответов на конкретные вопросы. Для решения подобных задач создают центры по повышению квалификации кадрового персонала предприятий.
К сожалению, в технических вузах искусству управления практически не обучают, а твердая убежденность в своей правоте присуща не каждому из нас. В современных условиях мало одной лишь уверенности в себе, необходимо умение вовлекать в процесс персонал и руководящий состав. Центры повышения квалификации персонала существуют именно для того, чтобы обучить уже опытные кадры эффективно решать производственные вопросы не за счет вовлечения новых трудовых ресурсов, а своими силами, при этом надо работать с руководителями среднего и высшего звена. Их первоочередная задача - дать дополнительные знания по наиболее актуальным проблемам управления бизнесом, финансами, маркетингу и информационной безопасности.