Выдержка из работы:
Введение:
Актуальность темы дипломного проекта «Отраслевые особенности управления персоналом организации на примере муниципальной службы» обуславливается тем, что управление персоналом одна из важнейших функций в управлении и имеет очень большое влияние на развитие организации.
Муниципальные органы власти в управлении персоналом играют большое значение, так как оказывают важную роль в решении вопросов местного значения, совершенствовании государственной управленческой деятельности, а также занимают ведущие место в системе государственного и муниципального управления.
Кадры муниципального управления - это совокупность работников, профессионально выполняющих функции муниципального управления или способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление муниципальным имуществом. Квалификация кадров, понимание работниками своих задач и отношение к делу являются решающими факторами эффективности муниципального управления. В органах местного самоуправления работает много специалистов высокой квалификации, с большим опытом работы в своих сферах, но воспитанных в старых традициях административно- командной системы. Они не воспринимают собственную деятельность как специфическую муниципальную управленческую деятельность и используют в своей работе подходы, характерные для управления хозяйственными структурами или структурами государственного управления. Причины такого положения дел - это, прежде всего недолгая история муниципального управления в России и несовершенная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров Основной костяк кадров муниципального управления составляют муниципальные служащие.
Глава 3:
Карьера (от фр. сariera) – "успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности" . Карьера является результатом осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанным с должностным или профессиональным ростом. Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками. Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры :
• Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).
• Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:
вертикальной карьеры — должностной рост;
горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;
центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.
Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации. Краткое описание этапов карьеры отражено в таблице 3.2.
Заключение:
Рассмотрев особенности управления персоналом администрации города Климовска можно сделать следующие выводы:
• деятельность муниципальных служащих в пределах должности строго регламентирована и ограничена документами управления : Положениями о структурных подразделениях, должностными инструкциями, а также законами РФ и Московской области, устанавливающими условия прохождения муниципальной службы;
• существующая материальная мотивация сотрудников ограничена штатным расписанием, Положением о премировании и выделенными на эти цели средствами местного бюджета, а также законами Московской области, устанавливающими размеры оплаты за имеющийся у служащего квалификационный разряд и выработанный муниципальный стаж, также законами установлены обязательные гарантии по медицинскому обслуживанию и пенсионному содержанию;
• количество муниципальных служащих соответствует нормативам, рекомендованным Правительством Московской области для администраций городов с численностью населения от 150 до 200 тыс чел ;
• подбор персонала осуществляется в соответствии с Положением о конкурсах на замещение вакантных должностей муниципальной службы в администрации Климовска;
• проведенный анализ системы управления муниципальными служащими в виде анонимного опроса вывил следующее:
- для многих (93%) основным стимулом работы является оплата труда, следующим по значимости фактором выступает карьерный рост (69%), 66% хотели бы публичной похвалы. Из ответов следует, что администрация должна позаботиться , чтобы у служащих , имеющих хороший квалификационный уровень и стаж работы была возможность карьерного роста. В настоящее время не разработан документ, который позволял бы каждому желающему видеть перспективу своего и карьерного роста и иметь возможность его достичь;
- корпоративность в администрации отсутствует. так как только 29% ответили утвердительно о её существовании, а большинство принявших участие в опросе её полностью отрицают ( 59%) Отсутствие корпоративности является отрицательным фактором системы управления персоналом и выявляет необходимость в её повышении и укреплении;