Выдержка из работы:
Введение
Менеджмент организации, работающей в рыночной среде, предъявляет высокие требования к профессионализму управленчес¬кого персонала. Совре-менный управленец — это человек, владеющий и общими основами науки управления, и специфическими знания¬ми и умениями в области стратегии управления, инновации, марке¬тинга, управления персоналом и производст-вом.
Управление персоналом — целенаправлен¬ная деятельность руководя-щего состава орга¬низации, а также руководителей и специали¬стов подразде-лений системы управления пер¬соналом, которая включает разработку кон¬цепции и стратегии кадровой политики и ме¬тодов управления персоналом.
Эта деятельность заключается в формиро¬вании системы управления персоналом, пла¬нировании кадровой работы, проведении маркетинга персо-нала, определении кадрово¬го потенциала и потребности организации в персо-нале. Технология управления персона¬лом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров.
Существенную часть работы службы управления персоналом на совре-менных предприятиях составляет работа по управлению деловой карьерой персонала.
Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помо-гающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в ин-тересах фирмы.
При поступлении на работу человек ставит перед собой опре¬деленные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определен-ные цели. Поэтому нанимающемуся необхо¬димо реально оценивать свои де-ловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.
1. Теоретические основы управления деловой карьерой в ор-ганизации
1.1. Понятие и этапы карьеры
Деловая карьера — поступательное продвижение личности в ка¬кой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, ква¬лификационных возможностей и размеров вознаграждения, связан¬ных с дея-тельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. На¬пример, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Карьера — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спор-тивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, мате¬рей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное влия¬ние на деловую карьеру, является частью карьеры. Различают несколько видов карьеры (рис. 1).
2. Анализ управления деловой карьерой в ОАО «Ачинский глиноземный комбинат»
2.1. Общая характеристика деятельности
ОАО "Ачинский глиноземный комбинат" является крупнейшим пред-приятием России, осуществляющим переработку нефелиновой руды. Пред-приятию более 30 лет, общая численность штата работников комбината более 11 000 человек. Состоит предприятие из 39 структурных подразделений, чис-ленность наиболее крупных подразделений комбината (рудников, ремонтно-монтажных управлений, глиноземного производства) составляет от 700 до 1000 человек,
С апреля 2000 года на комбинате принята новая политика в области ка-чества.
Персонал признан ключевым ресурсом в соответствии с МС ИСО 9001:2000, определяющим успех производственной деятельности, требующей четкости в планировании, разумной достаточности в финансировании, освое-ния новых технологий в управлении, научно-обоснованных методов оценки эффективности проводимой работы.
2.2. Планирование и контроль деловой карьеры в организации
Важным направлением работы с персоналом является управление пла-нированием деловой карьеры работников. Планирование карьеры создает оп-ределенные возможности для развития личности, ее самоопределения, само-утверждения, а также осознания собственной значимости в глазах окружаю-щих людей. Оно гарантирует предприятию своевременный приток на руково-дящие должности кадров, способных творчески, эффективно решать произ-водственные, служебные задачи.
Успех планирования карьеры зависит от целого ряда условий, среди ко-торых основополагающими являются следующие:
• продуманная политика использования кадров;
• формирование четких, привлекательн