Выдержка из работы:
Введение:
В последнее время функция управления персоналом приобретает все большее значение, так как современные предприятия, активно действующие в изменяющейся среде, ориентированные на качество, а не на количество выпускаемой продукции, все в большей степени зависят от человеческого фактора. Поэтому преуспевающие фирмы вкладывают большой капитал в развитие трудовых ресурсов, рассматривая его не как издержки, а как активы предприятия. Со временем капитал, вложенный в человека, возрастает, а не уменьшается, как капитал, вложенный в средства производства. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы обеспечивают конкурентоспособность и экономический рост предприятия.
Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.
С началом реформ, предусматривающих переход от планово-централизованной экономики к рыночной, происходят существенные изменения в содержании знакомых экономических категорий и понятий. В первую очередь это относится к трудовой сфере, где на смену государственной регулируемой системе включения работника в процесс производства приходит рынок труда, на котором предприниматели и работники свободно договариваются по вопросу найма, исходя из собственных интересов, потребностей и законодательных правил.
Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.
Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.
Глава 3:
В состав аттестационной комиссии с правом решающего голоса в обязательном порядке входит непосредственный руководитель аттестуемого работника.
Предварительное анкетирование (опрос) носит анонимный характер и имеет целью выяснение объективного мнения работников банка об аттестуемом работнике.
Анкетирование (опрос) проводится, как правило, на трех уровнях:
- вышестоящее руководство;
- коллеги одного уровня иерархической структуры банка;
- подчиненные работники.
Работник, подлежащий аттестации, должен быть заранее, не менее чем за неделю до даты проведения аттестации, ознакомлен с представленными в комиссию материалами. Он имеет право представить в комиссию недостающие материалы, которые, по его мнению, могут повлиять на результаты аттестации.
Аттестация включает в себя следующие этапы:
1) изучение членами аттестационной комиссии всех представленных в комиссию материалов;
2) собеседование с работником;
3) характеристика работника его непосредственным руководителем;
4) оценка пригодности аттестуемого работника к занимаемой должности (выполняемой работе) и (или) предполагаемому назначению (продвижению);
5) голосование членов комиссии по результатам аттестации;
6) ознакомление аттестуемого работника с результатами аттестации.
Собеседование с работником производится в свободной форме, но в обязательном порядке предполагает беседу по ранее утвержденной председателем аттестационной комиссии тематике.
Характеристика работника осуществляется его непосредственным руководителем в устной форме и включает в себя всестороннюю оценку соответствия профессиональной подготовки работника занимаемой должности (выполняемой работе); его профессиональной компетентности; отношения к работе и выполнению должностных обязанностей, показателей результатов работы за прошедший период, психологической совместимости аттестуемого работника с другими членами трудового коллектива.
Оценка деятельности работника и голосование по результатам аттестации осуществляются членами комиссии в отсутствие аттестуемого работника.
Результаты голосования определяются простым большинством голосов. При равенстве голосов работник признается соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе) с последующей переаттестацией через 6 календарных месяцев.
Результат аттестации доводится до работника непосредственно после голосования, о чем он расписывается в аттестационном листе.
По результатам проведенной аттестации аттестационная комиссия выносит рекомендацию о соответствии работника занимаемой должности (выполняемой работе) и (или) предполагаемому назначению (продвижению). Аттестационная комиссия может признать работника соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе) при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с условием повторной аттестации в определенный срок.
Председатель Правления с учетом рекомендаций аттестационной комиссии и представления непосредственного руководителя аттестованного работника не позднее чем в 2-недельный срок с момента проведения аттестации принимает одно из следующих решений:
а) оставляет работника в прежней должности;
б) с согласия работника осуществляет его перевод (продвижение) внутри банка на другую работу;
Заключение:
Основной целью дипломной работы является развитие и совершенствование мотивации трудовой деятельности на примере ЗАО
«КМБ-Банка» путем проведения следующих мероприятий:
1. Проведение совершенствование организационной структуры системы управления персоналом ЗАО «КМБ-Банка».
2. Проведение совершенствования системы оплаты труда
3. Внедрение мероприятий по повышению социальной защищенности персонала
4. Мероприятия по внедрению аттестации персонала
5. Также был произведен расчет социально-экономической эффективности мероприятий по совершенствованию мотивации труда персонала в ЗАО «КМБ-Банке»;
6. и наконец, были предложены мероприятия по внедрению совершенствования управления персоналом в ЗАО « КМБ-Банка».
В теоретической части дипломной работы были рассмотрены основные понятия и значение мотивации трудовой деятельности персонала в современных условиях. Здесь же были рассмотрены основные теории мотивационной деятельности, наиболее известные из них: содержательные и процессуальные теории мотивации.
Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.
Мною были выделены также три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера. В частности были рассмотрены особенности каждой из моделей.
Здесь же была проведена сравнительная характеристика традиционных и современных подходов мотивации персонала.
В заключении была рассмотрена необходимость управления мотивацией персонала в практике Российских организаций путем материального и нематериального стимулирования персонала.
В аналитической части были рассмотрены вопросы связанные с анализом производственно-хозяйственной деятельности ЗАО «КМБ –Банка».
В частности, краткая экономическая характеристика деятельности ЗАО « КМБ-Банка», организационная структура управления ЗАО « КМБ-Банка», проведен анализ численности и ранжирования персонала банка.
Здесь же была проанализирована система управления персоналом ЗАО «КМБ –Банка» путем анализа:организационной структуры, состава и функций системы управления персоналом ЗАО «КМБ-Банка».
В целях более полного использования творческого потенциала личности, точного учета специфики выполняемых работ и обеспечения оптимального сочетания коллективных и личных интересов используется целая система трудовых договоров, имеющая в своем составе варианты контрактных отношений различных видов и типов, сроков действия и финансовых условий.