Выдержка из работы:
Введение:
Организация оплаты труда является важным элементом экономики. Необ-ходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда, с тем чтоб она в полной мере отвечала принципу оплаты по количеству и качеству труда, учи-тывала его условия и результаты, стимулировала по¬вышение квалификации ра-ботников, производительности труда, качества продукции, рациональное ис-пользование и экономию веек ресурсов.
Переход к рыночной экономике предполагает необходимость проведения кардинальной реформы в сфере организации оплаты труда. Ее нап¬равленность и содержание определяются принципиальными подходами к преобразованию экономики в целом.
К числу важнейших проблем в области совершенствования организа¬ции оплаты труда относятся:
- выработка нового понимания сущности заработной платы;
- четкое определение построения всей системы дифференциации зара¬ботной платы по сложности и условиям труда;
- недостаточное информационно - техническое обеспечение;
- ослабление внимания к нормированию труда и другие вопросы.
В современных условиях предприятиям предоставлено право самостоя-тельно определять формы, системы и размеры оплаты труда. В данной работе поставлена цель рассмотрения существующей органи¬зации оплаты труда и ме-тоды ее совершенствования.
Для этого были изучены существующие нетрадиционные формы, систе¬мы и модели оплаты и стимулирования труда, выявлены мотивы трудово¬го пове-дения работников, проведен анализ сложившейся структуры оп¬латы труда, с помощью анкетирования и экспертной оценки выбраны факторы и разрабо-тана модель стимулирования труда работников.
Предлагаемая модель стимулирования труда позволяет увязать воз¬награждение работников с результатами труда.
Глава 3:
При расчетах экономической эффективности мероприятий по улучшению оплаты труда на предприятии используются частные показатели, в том числе:
- относительная экономия (высвобождение) численности работников;
- прирост объемов производства, экономия по элементам себестоимости продукции;
- экономия рабочего времени.
Прирост производительности труда (П) определяется через показатели:
- выработки продукции на одного работающего;
- экономии численности работников;
- снижения трудоемкости продукции.
Как указывается в литературе, по экспертной оценке (см., например, Ва-сильчиков), социально-экономические стимулы приводят к росту производи-тельности труда на предприятии 16-20%. То есть материальное поощрение ра-ботников способствует тому, что за одинаковое рабочее время будет выпол-няться больший объем работ, за который работник получит соответственно большее денежное вознаграждение. Основываясь на приведенных цифрах, примем среднюю величину роста производительности труда для магазина «Мировой инструмент» в 18%, т.е. предположим, что производительность тру-да в результате применения предлагаемой системы труда возрастет на 18%. В таком случае мы можем достичь экономии численности работников предпри-ятия, снизив их численность в
Ч = ЧБАЗ – (ЧБАЗ : ПТ) = 1,18 раз
Таким образом, численность работников при сохранившемся объеме про-изводства товарной продукции уменьшится на
30 – (30 : 1,18) = 6 чел.
Это при среднемесячной заработной плате 3836,4 руб. за год составит эко-номию только по фонду оплаты труда в
6 х 3836,4 х 12 = 184,147 тыс. руб.
Расчет экономической эффективности мероприятий на примере магазина «Мировой инструмент» приведено в табл.48.
Заключение:
Труд для человека естественен и желателен, люди инициативны, изобрета-тельны, готовы брать на себя ответственность и самостоятельно решать задачи. Наилучшие результаты достигаются при создании действенной системы моти-ваций.
В российских условиях целесообразно наряду с моральным осуществлять материальное стимулирование работников.
Целью дипломной работы является исследование и разработка предложе-ний по совершенствованию оплаты труда работников магазина «Мировой ин-струмент». Совершенствование системы оплаты труда в настоящее время явля-ется одной из наиболее актуальных проблем для всех предприятий.
У работников доминирующими мотивационными установками являются установки на материальные блага, на профессионализм. Работники желают, чтобы именно эти установки реализовывались в процессе работы и чтобы руко-водство подразделения стремилось создавать условия для их реализации.
Также можно сделать вывод, что наиболее значимыми факторами, которые в наибольшей степени влияют на размер оплаты труда, по мнению работников, являются экономическое положение фирмы, образование и опыт работы. Все работники считают, что исходя из своего финансового состояния фирма может повысить или, наоборот, понизить размер оплаты труда своих работников.
Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособ-ности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в та-кие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого меха-низм материального стимулирования целесообразно строить на научно обосно-ванных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделе-ний. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих ко-нечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.