Выдержка из работы:
Введение:
Каждый человек на протяжении своей жизни неоднократно сталкивается с конфликтами разного рода. Мы хотим чего-то достичь, но цель оказывается труд-но достигаемой. Мы переживаем неудачу и готовы обвинить окружающих нас лю-дей в том, что мы не смогли достичь желаемой цели. А окружающие - будь то род-ственники или коллеги, полагают, что вы сами виноваты в собственной неудаче. Причины неудач многообразны: либо цель неверно сформулирована, либо средст-ва ее достижения выбраны неудачно, либо неверна оценка сложившейся ситуации, либо мешают обстоятельства. Возникает взаимное непонимание, которое посте-пенно перерастает в недовольство, создается обстановка неудовлетворенности, со-циально-психологического напряжения и конфликта.
Чтобы найти правильное решение, весьма полезно знать, что такое конфликт, как он разворачивается, через какие фазы проходит и как разрешается. Цель дан-ной работы – рассмотреть сущность конфликта и возможности его преодоления в организации.
В соответствии со поставленной целью основными задачами работы являются:
выяснить природу конфликта
изучение возможных способов управления конфликтной ситуацией;
рассмотреть возможные виды конфликтов в организации.
анализ производственного конфликта как объекта исследования на примере од-ного из предприятий;
Аспекты изучения конфликтов многогранны. Каждый извлекает из этого изу-чения пользу для себя. Анализ производственных конфликтов в отечественной со-циологии пока в основном имеет характер прикладных исследований, на базе ко-торых делаются первые попытки обобщения проблемы и формирования концеп-ций.
Вместе с тем выявились обстоятельства, которые затрудняют анализ конфлик-тов в организации, разработку концепции согласия. Во первых, сказывается не-способность общественной системы воспринимать конфликт любого уровня. «Со-ветское мышление», как отмечает А.К. Зайцев, допускает только фискальную культуру, выраженную в форме жалоб и мифологических надежд на их удовлетво-рение «сверху» [18, с.67]. В действительности же реальный механизм разрешения конфликтов, возникающих в процессе трудовой деятельности, работал против жа-лобщика, сила была на стороне аппарата подавления. Нужно иное качество орга-низации общества, в котором конфликт будет рассматриваться не как нечто экзо-тическое или запретное, а как нормальный элемент общества, в котором противо-речащие друг другу интересы работников постоянно сталкиваются, но умело регу-лируются руководителем.
Актуальность исследования конфликта в организации обусловлена рядом при-чин, теоретического и практического характера. Профессиональная деятельность, способствуя реализации творческого личностного потенциала, развитию ощуще-ния личной независимости и самоценности, одновременно сокращает время само-реализации человека в семейной сфере, что может приводить к ролевой перегруз-ке, напряжению и конфликту.
Глава 2:
При этом даже просто с экономической точки зрения, люди являются чрезвы-чайно дорогим ресурсом, а, следовательно ,должны использоваться с максималь-ной эффективностью. Руководитель также обязан понимать, что тут существует и моральный фактор. Осознание этой проблемы ставит перед руководителем новую: Какой должна быть идеальная для подчиненных работа?
Отвечая на этот вопрос, не следует стремится к чрезмерной специфичности и оригинальности. С приведенными ниже факторами у руководителя есть шанс по-лучить согласие максимального количества своих подчиненных. Итак, идеальная работа должна:
иметь целостность ,т.е. приводить к определенному результату.
оцениваться служащими как важная и заслуживающая быть выполненной.
давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее вы-полнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах). Либо, как вариант, - групповая автономия.
обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эф-фективности его труда.
приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.
Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор.
Последовательно рассмотрим каждый из основных параметров работы и опре-делим, что они значат и как влияют на “психологическое состояние”, которое оп-ределяет психологический климат в организации, от которого зависит возмож-ность конфликтов.
Разнообразие умений и навыков. Этот термин характеризует степень, в ко-торой работа требует разнообразных действий при ее выполнении и которая пре-дусматривает использование различных навыков и талантов персонала.
Целостность работы. Под этим параметром понимается завершенность рабо-чей операции как целой и определенной части работы, т.е. выполнение работы от начала и до конца с видимым результатом. С этим понятием тесно связана опреде-ленность задания со стороны менеджера.
Важность работы. Под этим параметром понимается степень влияния выпол-няемой работы на жизнь или работу других людей в организации или во внешнем окружении. Рабочие, затягивающие гайки тормозных устройств самолета расцени-вают свою работу как очень важную, в отличие от рабочих, заполняющих скреп-ками бумажные коробочки. При этом уровень навыков примерно одинаков.
Автономия. Автономия характеризует, насколько работа обеспечивает свобо-ду и независимость служащего при выработке графика выполнения работы и дей-ствий, используемых для достижения нужного результата. Если решения прини-маются другими людьми, хорошее выполнение работы вряд ли будет рассматри-ваться как вознаграждение. Человек будет чувствовать, что качество выполнения работы зависит от правильности этих решений, а не от его собственных усилий. Не будет чувства “собственности” на работу.
Обратная связь. Обратная связь обеспечивает получение работниками ин-формации о качестве выполняемой ими работы. Эффективность обратной связи зависит от целостности работы. Гораздо легче обеспечить обратную связь по ре-зультатам “законченной работы”, чем на отдельном ее фрагменте.
Работа, удовлетворяющая всем описанным факторам, внутренне мотивирует работников, доставляет удовлетворение. Она создает ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию или оказываемые услуги, дает работникам чувство со-причастности.
Менеджеры должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Немаловажную роль здесь играет то, что даже не самые эффективные, а иногда и просто показательные проекты привлекают всеобщее внимание (хотя часто и необоснованные надежды) вовле-ченных в проект служащих.
До сих пор мы рассматривали методы мотивации, в основном, в свете психо-логических потребностей, воздействий на внутреннюю мотивацию. Обзор методов мотивации сотрудников был бы не полным без рассмотрения экономических ме-тодов мотивации. Как известно, на настоящем этапе в России люди работают, главным образом, для удовлетворения своих экономических нужд.
Заключение:
Конфликты неизбежны в условиях нашей современной жизни, поэтому, чтобы избегать их, или, по крайней мере, правильно вести себя в усло¬виях конфликтных ситуаций, необходимо уметь уйти от разрешения возник¬шего противоречия, найти компромисс, когда конфликтующие стороны при¬ходят к среднему решению или самому, если это возможно, разрешить сло¬жившийся конфликт.
Несмотря на то, что взаимоотношения с другими людьми должны способство-вать миру и гармонии, конфликты неизбежны. Каждый здравомыслящий человек должен обладать умением эффективно улаживать споры и разногласия, чтобы ткань общественной жизни не рвалась с каждым конфликтом, а, наоборот, крепла вследствие роста умения находить и развивать общие интересы.
Для разрешения конфликта важно иметь в своем распоряжении различные подходы, уметь гибко пользоваться ими, выходить за пределы привычных схем и чутко реагировать на возможности и поступать и мыслить по-новому. В то же время можно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспи-тания и самообучения.
Конфликты могут быть превращены в прекрасный учебный материал, если в последующем найдете время на то, чтобы вспомнить, что привело к конфликту и что происходило в конфликтной ситуации. Тогда можно будет узнать больше о самом себе, о вовлеченных в конфликт людях или об окружающих обстоятельст-вах, способствовавших возникновению конфликта. Это знание поможет принять правильное решение в будущем и избежать конфликта.
Столкновение - это чаще всего описываемая и встречающаяся форма контак-тов между людьми. Проявления этой формы весьма многообразны. В одних случа-ях столкновение проявляется исключительно в борьбе, в попытках противников обезоружить друг друга. Другие формы столкновения больше похожи на поединки боксеров или фехтовальщиков - главное, к чему стремятся партнеры, - это дока-зать свое преимущество над другим. Иногда основной целью является установле-ние господства над другими людьми с тем, чтобы подчинить их своим интересам или использовать их ради собственной выгоды.
Среди различных форм столкновения можно найти и такие, которые содержат конструктивные и ценные начала как для участников столкновений, так и для дру-гих людей и даже целых сообществ. Конструктивные интеллектуальные споры, конфронтации разных позиций могут приносить определенную пользу и удовле-творение, могут помочь улучшить ситуацию в мире. Общения в форме столкнове-ний являются результатом индивидуальных различий между людьми и возникает тогда, когда поступки индивидов- участников одной ситуации имеют аналогичную направленность. Столкновения бывают следствием несовпадения установок, чувств, стремлений, целей, моделей поведения и способов мышления
Естественно, что в жизни нельзя избежать разногласий, противоречий и кон-фликтов. Однако в действительности чаще всего не сами конфликты разрушитель-но действуют на людей и затрудняют их совместную жизнь, а следствия некото-рых форм поведения в конфликтной ситуации: страх, враждебность, угрозы. Если эти переживания чрезмерно интенсивны и длительны, у людей может возникнуть и закрепиться оборонительная реакция, т.е. поведение, которое вплетается в структуру личности и искажает характер мышления, поступков и чувств.