Выдержка из работы:
Введение:
Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физиче-ских и умственных способностей человека, его способность к труду. В услови-ях рыночных отношений “способность к труду” делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его при-влечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.
Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.
Проблема экономической заинтересованности работников в улучше¬нии ко-нечных результатов хозяйственной деятельности предприятия в современных условиях продолжает оставаться весьма актуальной. Стимулы высокого качест-ва и производительности надо искать не за пределами производства, а внутри него. Рынок обеспечивает обмен товаров на деньги, и наоборот. Однако он не обеспечивает обмена ре¬альным опытом. На рынке можно купить конкуренто-способный товар, но купить на рынке конкурентоспособность и стимулы к ней невозможно. То есть тема совершенствования оплаты труда в настоящее время является очень актуальной.
Целью данной курсовой работы является провести исследование состояния оплаты труда на примере ОАО “Удмуртнефть”, проанализировать действую-щие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, причины неудов-летворенности работника своей заработной платой. Учитывая результаты ис-следований разработать рекомендации и мероприятия по устранению кризис-ной ситуации в оплате труда, по увеличению удовлетворенности работников заработной платой, по совершенствованию действующих форм и систем опла-ты труда.
Глава 3:
Как показано на рис.1., персонал, занятый в нефтедобывающей промыш-ленности, подразделяются на две большие группы: промышленно-производственную и непромышленную.
В первую группу входят все работники, занятые непосредственно на произ-водстве, во вторую - занятые в непромышленных хозяйствах и организациях (работники ЖКО, детских садов и т.п.).
Промышленно-производственный персонал подразделяется на категории работающих в зависимости от выполняемых ими функций: рабочие, инженер-но- технические работники, служащие, младший обслуживающий персонал, охрана, ученики.
К рабочим относятся трудящиеся, непосредственно связанные с созданием продукции или обеспечением нормального хода производства. Рабочие, в зави-симости от их участия в производстве, делятся на основных и вспомогатель-ных. Основные рабочие непосредственно участвуют в работе основных произ-водственных процессов, например, в обслуживании технологических устано-вок. Остальные относятся к вспомогательным рабочим - это ремонтники, об-служивающие оборудование, лаборатории, КИП и автоматику, рабочие, связанные с замерами, перекачкой, хранением и отгрузкой продукции и др.
К инженерно-техническим работникам (ИТР) относятся работники, осуще-ствляющие организацию и управление производственным процессом - руково-дители предприятий, цехов, установок, работники функциональных отделов, групп, диспетчерских служб и др.
Весь персонал работающих
Промышленно-производственный Непромышленный
персонал персонал
рабочие ИТР служащие МОП охрана ученики
Основные рабочие Вспомогательные рабочие
технологических бригад
По специальностям и
квалификации
Рабочие-ремонтники Рабочие энергетических служб
Рабочие, обслуживающие Рабочие, занятые транспортировкой
КИП и автоматику и хранением сырья, полуфабрикатов
и готовой продукции
Рабочие лабораторий Рабочие других производственных
подразделений
Рис.1. Состав работников на предприятиях нефтеперерабатывающей и газо-вой промышленности
К служащим относятся работники, выполняющие отчетную, канцелярскую и хозяйственную работы (бухгалтеры, счетоводы, финансовые работники, ра-ботники отделов кадров, снабжения, а также статистики, чертежники, машини-стки и т.п.)
Младший обслуживающий персонал (МОП) - это работники, занятые ухо-дом за служебными помещениями.
В состав охраны включаются работники военизированной, вахтерской, сто-рожевой и пожарной охраны.
В нефтеперерабатывающей и газовой промышленности большой удельный вес работников подсобно-вспомогательного хозяйства, что вызвано достаточно высоким уровнем автоматизации основного производства и большим объемом ремонтных работ, развитым энергохозяйством и др.
Таблица 1
Состав работающих в ОАО “Удмуртнефть” (в % на 2002 год)
НТР, служащие и прочие категории 12 - 22
Рабочие,
в том числе: 78 - 88
Технологический персонал 25 - 35
Рабочие энергоснабжения и КИПиА 10 - 15
Лабораторный контроль и опытно -
Исследовательские работы 8 - 10
Товарно-транспортный персонал 15 - 20
Прочие категории 8 - 12
Для правильной организации выполнения работ и подготовки кадров суще-ствует квалификационное разделение труда.
Оно связано с наличием работ разной сложности, с необходимостью отде-ления простых малоквалифицированных работ от сложных, выполнение кото-рых требует от рабочего больших знаний и навыков.
Заключение:
Учитывая все недостатки организации оплаты труда, необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление зара-ботной платы как реальной эффективно действующей экономической катего-рии рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизвод-ственной, стимули¬рующей и регулирующей.
Первая задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабо-чей силы. Заработная плата - категория не только экономическая, но и социаль-ная, при¬званная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затра-ты на возме¬щение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматри-вать, кроме затрат покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на со-держание жилища, меди¬цинское обслуживание, образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потре-бительский бюджет, исчисленный дифферен¬цированно применительно к кате-гории работников, видов производств. Социальная политика государства долж-на иметь ориентир: минимум заработной платы посте¬пенно сближать со стои-мостью потребительской корзины прожиточного минимума.
С точки зрения защиты интересов наемных работников заслуживает внима-ния пе¬реход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Да-же если в ос¬нову его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня дей¬ствующий, месячный размер государственного тарифа, это от-нюдь не будет озна¬чать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в тече¬нии полного рабочего дня и рабочего месяца не гаранти-рованна, работники труда могут оказаться менее защищенными перед произво-лом работодателей. Гарантиро¬ванным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отрабо¬танных за оплачиваемый период времени. даже предусмотренную в настоящее время норму: простои не по вине работни-ка оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты бу¬дет обязан оплатить лишь фактиче-ские часы работы.