Выдержка из работы:
Введение:
Организация оплаты труда является важным элементом экономики. Необ-ходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда, с тем, чтобы она в полной мере отвечала принципу оплаты по количеству и качеству труда, учи-тывала его условия и результаты, стимулировала по¬вышение квалификации ра-ботников, производительности труда, качества продукции, рациональное ис-пользование и экономию всех ресурсов.
Переход к рыночной экономике предполагает необходимость проведения кардинальной реформы в сфере организации оплаты труда. Ее нап¬равленность и содержание определяются принципиальными подходами к преобразованию экономики в целом.
К числу важнейших проблем в области совершенствования организа¬ции оплаты труда относятся:
- выработка нового понимания сущности заработной платы;
- четкое определение построения всей системы дифференциации зара¬ботной платы по сложности и условиям труда;
- недостаточное информационно - техническое обеспечение;
- ослабление внимания к нормированию труда и другие вопросы.
В современных условиях предприятиям предоставлено право самостоя-тельно определять формы, системы и размеры оплаты труда. Целью данной ра-боты является исследование и разработка предложений по совершенствованию оплаты труда работников торговых предприятий.
Торговля является одной из крупнейших отраслей экономики любой стра-ны, как по объему деятельности, так и по численности занятого в ней персона-ла, а предприятия этой отрасли являются наиболее массовыми. Деятельность торговых предприятий связана с удовлетворением потребностей каждого чело-века, подвержена влиянию множества факторов и охватывает широкий спектр вопросов организационно-технологического, экономического и финансового характера.
Как социально-экономическая категория, заработная плата имеет важное значение как для работника торговли, так и для его работодателя. Для работни-ка заработная плата – одна из статей дохода семьи. Поэтому её стимулирующая роль очень велика. Условия изменения конъюнктуры торговли, внедрения но-вых форм обслуживания, является целесообразным увеличение расходов а оп-лату труда в целях повышения прибыли предприятия. Уровень оплаты труда оказывает существенное влияние на поведение и работника, и работодателя. Заработная плата, как правило, занимает большой удельный вес в общих дохо-дах работника.
Глава 2:
В последнее время в организациях большое внимание уделяется созданию такой системы оплаты труда, которая бы способствовала повышению произво-дительности и увеличению получаемого дохода. В зависимости от вида и усло-вий производства существует несколько систем оценки и оплаты труда. Особый интерес представляет формирование системы оценки и оплаты труда в органи-зациях торговли и общественного питания, тем более, что наблюдается значи-тельное увеличение роста образования новых магазинов, рынков оптовой, мел-кооптовой и розничной торговли, павильонов, палаток, ресторанов, кафе и т. д.
На работников, принятых по найму в эти организации, в полной мере рас-пространяется действующее трудовое законодательство. В то же время статья-ми 15, 17 и 18 ТК РФ предусмотрены возможности отражения особенностей условий организации и оплаты труда в трудовом договоре между работником и организацией, не противоречащих трудовому законодательству Российской Федерации.
В соответствии со статьей 46 ТК РФ нормальная продолжительность рабо-чего времени работников не может превышать 40 часов в неделю. Для работни-ков большинства организаций устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. В тех организациях, где по характеру производства и условиям работы введение пятидневной рабочей недели нецелесообразно, ус-танавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем.
Суммированный учет рабочего времени является специальным порядком распределения и учета рабочего времени, который позволяет учитывать про-должительность отработанного времени в сутки и за неделю, в тех случаях, ко-гда она отклоняется от установленной трудовым законодательством нормы. При этом вводится и организуется строгий учет рабочего времени и времени отдыха.
Ведение суммированного учета рабочего времени в организациях торговли и общественного питания (далее — организации торговли) производится на ос-новании статьи 52 ТК РФ, которой определено, что в организациях с непрерыв-ным производством, а также в отдельных цехах, участках, отделениях и при выполнении некоторых видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников еже-дневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжитель-ность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов (ст. 42 — 45 ТК РФ).
При суммированном учете рабочего времени учетным будет являться ка-лендарный период (отрезок времени), в течение которого должна быть в сред-нем соблюдена установленная трудовым законодательством для данной катего-рии работников организаций торговли продолжительность рабочего дня и ра-бочей недели.
Учетный период, по решению организации, может измеряться месяцем, кварталом, полугодием или годом и охватывать как рабочее время, так и часы работы в выходные, праздничные дни и время отдыха.
Нормальное число рабочих часов исчисляется по расчетному графику пя-тидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье, исходя из следующей продолжительности ежедневной работы (смены):
- при 40-часовой рабочей неделе — 8 часов, в предпраздничные дни — 7 часов;
- при продолжительности рабочей недели менее 40 часов — количество ча-сов, получаемое в результате деления установленной продолжительности рабо-чей недели на пять дней.
В соответствии со статьей 80 ТК РФ при оплате труда работников в орга-низациях торговли могут применяться тарифные ставки, оклады, а также беста-рифная система, если организация сочтет такую систему наиболее целесооб-разной. При установлении бестарифной системы оплаты труда заработок ра-ботника ставится в зависимость от конечных результатов работы всего рабоче-го коллектива.
На практике в организациях торговли могут применяться следующие сис-темы оплаты труда:
- повременная — на основании часовой или дневной тарифной ставки или месячного оклада;
- повременно-премиальная — на основе тарифной ставки (оклада) и пре-мии в зависимости от выручки (доходов, прибыли, выработки и др.);
- сдельная — на основании определенного оклада (тарифной ставки) или даже минимального размера оплаты труда и, сверх того, дальнейшая заработная плата определяется в процентах от выручки или прибыли.
Пример 1
Продавцу магазина установлен оклад в размере 1000 руб. Кроме того, дан-ному работнику ежемесячно выплачивается премия в размере 5 процентов от стоимости реализованных им товаров. Определим размер заработной платы ра-ботника, если в июне им отработано 13 рабочих дней, а товаров продано на сумму 15 000 руб. Количество рабочих дней в июне — 21 день.
Так как работником отработано в июне 13 рабочих дней, то заработок без учета премии составит:
Заключение:
Труд для человека естественен и желателен, люди инициативны, изобрета-тельны, готовы брать на себя ответственность и самостоятельно решать задачи. Наилучшие результаты достигаются при создании действенной системы моти-ваций.
В российских условиях целесообразно наряду с моральным осуществлять материальное стимулирование работников.
У работников доминирующими мотивационными установками являются установки на материальные блага, на профессионализм. Работники желают, чтобы именно эти установки реализовывались в процессе работы и чтобы руко-водство подразделения стремилось создавать условия для их реализации.
Также можно сделать вывод, что наиболее значимыми факторами, которые в наибольшей степени влияют на размер оплаты труда, по мнению работников, являются экономическое положение фирмы, образование и опыт работы. Все работники считают, что исходя из своего финансового состояния фирма может повысить или, наоборот, понизить размер оплаты труда своих работников.
Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособ-ности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в та-кие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого меха-низм материального стимулирования целесообразно строить на научно обосно-ванных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделе-ний. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих ко-нечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.
Привлечение персонала к управлению производством, развитие коллек-тивных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость по-вышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми ко-нечными результатами.