Выдержка из работы:
Введение:
Каждый человек на протяжении своей жизни неоднократно сталкивается с конфликтами разного рода. Мы хотим чего-то достичь, но цель оказывается трудно достигаемой. Мы переживаем неудачу и готовы обвинить окружающих нас людей в том, что мы не смогли достичь желаемой цели. А окружающие - будь то родственники или коллеги, полагают, что вы сами виноваты в собственной неудаче. Причины неудач многообразны: либо цель неверно сформулирована, либо средства ее достижения выбраны неудачно, либо неверна оценка сложившейся ситуации, либо мешают обстоятельства. Возникает взаимное непонимание, которое постепенно перерастает в недовольство, создается обстановка неудовлетворенности, социально-психологического напряжения и конфликта.
Чтобы найти правильное решение, весьма полезно знать, что такое конфликт, как он разворачивается, через какие фазы проходит и как разрешается. Цель данной работы – рассмотреть сущность конфликта и возможности его преодоления в организации.
В соответствии со поставленной целью основными задачами работы являются:
выяснить природу конфликта
изучение возможных способов управления конфликтной ситуацией;
рассмотреть возможные виды конфликтов в организации.
анализ производственного конфликта как объекта исследования на примере одного из предприятий;
Аспекты изучения конфликтов многогранны. Каждый извлекает из этого изучения пользу для себя. Анализ производственных конфликтов в отечественной социологии пока в основном имеет характер прикладных исследований, на базе которых делаются первые попытки обобщения проблемы и формирования концепций.
Вместе с тем выявились обстоятельства, которые затрудняют анализ конфликтов в организации, разработку концепции согласия. Во первых, сказывается неспособность общественной системы воспринимать конфликт любого уровня. «Советское мышление» допускает только фискальную культуру, выраженную в форме жалоб и мифологических надежд на их удовлетворение «сверху. В действительности же реальный механизм разрешения конфликтов, возникающих в процессе трудовой деятельности, работал против жалобщика, сила была на стороне аппарата подавления. Нужно иное качество организации общества, в котором конфликт будет рассматриваться не как нечто экзотическое или запретное, а как нормальный элемент общества, в котором противоречащие друг другу интересы работников постоянно сталкиваются, но умело регулируются руководителем.
Глава 3:
Хотя конфликтные ситуации разделяются на производственные и бытовые, социальные и политические, тактика поведения в конфликте, как правило, одна и та же. В мировой практике сформировался весьма обширный набор рекомендаций по управлению конфликтными ситуациями, а также советов и указаний, которым должны следовать менеджеры по разрешению конфликтов в коллективе.
Различия источников возникновения конфликтов, динамика их развития сильно влияют на поведение и деятельность конфликтующих сторон. Деятельность и поведение людей в конфликтной ситуации отличаются весьма существенно от поведения в нормальных условиях. Ей становятся присущи иные качества. Так, для решений, принимаемых в конфликтной ситуации, характерны дефицит времени, подчас острый; окончательность решений, поскольку последующее уточнение часто бывает невозможно; проверка решений критически настроенным и заинтересованным оппонентом; необходимость принятия решений на основе неполной, порой сознательно искаженной информации.
Конфликтующие оппоненты обычно находятся в состоянии высокой психической напряженности, стресса. У конфликтующих высокий уровень тревожности, ожидания возможных неудач. В процессе конфликта каждый из оппонентов стремится предвосхитить действия другого, чтобы заранее подготовить контрмеры, хочет понять мотивы действий, оценить резервы деятельности, усиления возможностей. При этом в силу ограниченности информации или ее недостоверности оппонент начинает приписывать другой стороне несуществующие качества и намерения, иногда даже свои, по принципу: «он поступит так, как поступил бы я». Сама оценка оппонента производится, как правило, при ориентации на негативные моменты и качества. Это, естественно, сказывается на объективности позиций в условиях противоборства. Отсюда, при разрешении конфликтов необходимо учитывать изменения характера деятельности и поведения оппонентов.
В конфликтах возрастает и агрессивность участников. В основном это агрессия, направленная на других (примерно 75% случаев). Для таких людей характерно применение наступательных тактик. Реже встречается агрессия, направленная на себя. В ходе конфликта такой оппонент больше обороняется, тяжело переживает противоборство, склонен к компромиссам.
И в теории, и в практике всегда подчеркивалась важность обеспечения гармоничного функционирования организации. Представители менеджмента полагали, что если найти хорошую формулу управления, то организация будет действовать, как оглаженный механизм. В рамках этого подхода и разрабатывались структурные методы «управления» конфликтами. Среди них:
Четкая формулировка требований. Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональные конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы.
Использование координирующих механизмов. Строгое соблюдение принципа единоначалия облегчает управление большими группами «конфликтных ситуаций», так как подчиненный знает, чьи распоряжения он должен выполнять.
Установление единых целей, формирование общих ценностей. Этому способствует информированность всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях и в фирме в целом.
Заключение:
На основе проведенного исследования можно сделать вывод, что социальное взаимодействие представляет собой процесс, в котором люди взаимодействуют и реагируют на действия других. Коммуникация становится возможной именно благодаря тому, что люди придают одинаковое значение данному символу.
Проблема групп, в которые объединены люди в процессе своей жизнедеятельности, - важнейший вопрос социальной психологии. Реальность общественных отношений всегда дана как реальность отношений между социальными группами.
Под малой группой понимается немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов – таким образом, коллектив ТК «ДиК» может быть определен как малая группа.
Целесообразность исследования групп очевидна, т.к. они являются удобной моделью изучения процессов внушаемости, конформности, срабатываемости, общения и т.д. за определенный промежуток времени.
Лабораторные исследования малых групп могут быть приближены к реальным жизненным условиям двумя разными способами. Первый способ идет по пути создания экспериментов, изолирующих все важнейшие и второстепенные атрибуты этих ситуаций. Второй способ сближения идет по пути не только организаций условий эксперимента, но и включает исследования реальных контактных групп в “жизненных” (моделируемых) условиях взаимодействия.
В качестве объекта исследования была выбрана реальная группа – коллектив ТК «ДиК». Иными словами, мы сразу “задаем” некоторый набор параметров для характеристики состава группы, в зависимости от типа деятельности, с которыми данная группа связана.