Выдержка из работы:
Введение
Реализация курса на проведении радикальной экономической реформы, активной социальной политики, на всестороннюю демократизацию общества в период рыночных отношений связана с повышением роли человеческого фактора. Особую важность в настоящих условиях приобретают вопросы работы с персоналом, который и составляет человеческий фактор развития общественного производства. Это предъявляет новые требования к управлению персоналом, использованию результатов социально-экономических и психолого-педагогических исследований в практике предприятий, обуславливает создание оптимального механизма управления персоналом во всех сферах и направления человеческой деятельности.
Организация производства строится на системе производственных отношений, иерархическом подчинении, на системе прав, ответственности и обязанности. Поэтому целенаправленное развитие производства – это прежде всего целенаправленное совершенствование его организации, экономической, правовой и социальной структуры.
Персонал является основным фактором, определяющим прибыльность и конкурентоспособность любого предприятия. Управление персоналом – многогранный и исключительно сложный процесс, имеющий свои специфические особенности и закономерности. Их знание и совершенствование крайне необходимо руководителям и специалистам современного производства для постоянного обеспечения роста эффективности и качества работы, повышения производительности труда.
Управление персоналом в современных условиях включает в себя несколько взаимосвязанных этапов:
- Создание эффективной системы работы с персоналом;
- Планирование человеческих ресурсов.
- Набор персонала.
- Профориентация и адаптация.
2.Менеджмент человеческих ресурсов ЧП «КОЛОР»
2.1 Анализ управления персоналом ЧП «КОЛОР»
На сегодняшний момент в ЧП «КОЛОР» происходит борьба между силами заинтересованными в повышении эффективности ее деятельности, и в ее выживании. В первые годы после создания организации эффективность играла преобладающую роль, но рано или поздно организация входит в период «тревог» когда с наибольшей силой проявляются антагонистические интересы различных групп внутри и вне предприятия. Руководство ЧП «КОЛОР» выступают за глубокие преобразования, которые позволили бы предприятию повысить рентабельность; но персонал видит в преобразованиях угрозу своему положению, стремится блокировать любые глубокие изменения. В соответствии с этим можно сказать, что предприятие стремится к срыву, а не к максимизации эффективности. Однако эту тенденцию можно преодолеть, если руководству удастся противостоять силам, толкающим организацию к выживанию без эффективности с помощью организационных инноваций, экстернализации занятости, слияний и приобретений.
Управления ЧП «КОЛОР» осуществляется в соответствии с его уставом на основе сочетания принципов самоуправления и прав собственника по хозяйственному использованию своего имущества. При этом предприятием была самостоятельно определена структура управления и штат сотрудников.
Структура управления представляет собой линейную форму (приложение 2), для которой характерно то, что орган управления – директор руководит всеми звеньями нижестоящего уровня непосредственно.
При формировании оптимальной структуры управления большое значение имеет правильное определение число структурных подразделений, непосредственно подчиненных одному руководителю, так как возможности человека в отношении восприятия информации, ее переработки и принятия решений ограничены. Общее количество самостоятельных структур подразделений и отдельных работников (Сд), подчиненных непосредственно директору предприятия или другому линейному руководителю, можно рассчитать по формуле:
Список литературных источников
1. Азоев Г. Развитие организационных структур крупных компаний в условиях усиления конкуренции, М. :Маркетинг, 1996
2. Андреев В. Н., Мироносецкий Н. Б. Оптимизация управления предприятием, Новосибирск: Наука, 2001
3. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ.- М. : Мысль, 2001.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: Изд-во МГУ, 1995
5. Вишнякова М. Роль миссии в мотивировании персонала на принятие нововведений //Справочник кадровика №6, 2000
6. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика. М.: 1998
7. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1997.
8. Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. -М.: 2001
9. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. М., 1998
10. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 1997
11. Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Рынок труда: проблемы формирования и управления (на примере г. Москвы). М., 1998
12. Козлов В.В., Козлова А.А. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // "Управление персоналом"#11, 2000
13. Короткое Э.М. Концепция менеджмента. - М.: ИКК "ДеКА", 1997
14. Щекин Г.В. Теория социального управления МАУП, К., 2001
15. Шевченко А.М. Маркетинг на предприятии. К.: Либрес 2003