Тема работы:

Диагностика кадрового потенциала

• Номер работы:
  424265
• Раздел:
  Дипломные работы   →   Управление персоналом
• Год сдачи:
  17.03.2007
• Стоимость:
  3500 руб.
• Количество страниц:
  122 стр.
• Содержание:
  Введение 3
  1. Кадровый потенциал компании и его диагностика 7
  1.1. Оценка кадрового потенциала 7
  1.2. Принципы и методы управления персоналом 11
  1.3. Средства управления персоналом предприятия 17
  1.4. Особенности управления персоналом на предприятиях пищевой промышленности 19
  2. Оценка кадрового потенциала предприятия 22
  2.1. Общая характеристика ООО «Мортадель» 22
  2.2. Диагностика организационной структуры ООО «Мортадель» 26
  2.3. Анализ состояния управления персоналом на предприятии 31
  2.3.1. Анализ количественного и качественного состава рабочих кадров и диагностика их соответствия потребностям 31
  2.3.2. Анализ подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала 39
  2.3.3. Оценка системы обучения, переобучения и повышения квалификации персонала 46
  2.4. Анализ оплаты труда работников ООО «Мортадель» 48
  2.5. Анализ эффективности использования рабочего времени 52
  2.6. Анализ мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала 53
  3. Разработка рекомендаций по совершенствованию управления персоналом предприятия 68
  3.1. Совершенствование структуры управления предприятия 68
  3.2. Совершенствование системы обучения и повышения квалификации персонала на предприятии 71
  3.3. Разработка рекомендации по процессу адаптации молодых специалистов на ООО «Мортадель» 78
  3.4. Совершенствование системы мотивации персонала 80
  4. Экономическая оценка эффективности системы управления персоналом 103
  4.1. Эффективность совершенствования организационной структуры 103
  4.2. Расчет эффективности мероприятий по совершенствованию системы стимулирования и мотивации персонала 103
  4.3. Экономическая эффективность совершенствования подготовки и переподготовки персонала предприятия 105
  4.4. Мероприятия по повышению производительности труда 106
  4.5. Основные финансово-экономические показатели деятельности ООО «Мортадель» на проектируемый период 108
  Заключение 112
  Список литературы 117
  Приложение 121
• Выдержка из работы:
  услуг и процедур по профессиональной оценке персонала всех звеньев кадрового состава, результативности взаимодействия подразделений, отделов между собой, обоснованности и целесообразности иерархии должностного подчинения, организационной структуры компании в целом, уровня развития и качества корпоративной культуры, наличия и эффективности системы мотивации персонала.
  Необходимость в диагностике кадрового потенциала заключается в общей оценке эффективности системы управления персоналом; оценке и данных, отражающих готовность руководства и топ-менеджеров к изменениям; характеристике всего кадрового состава с позиций личностного, творческого и инновационного потенциала; выявлении системы и способов функционирования формальных и неформальных отношений, лидеров, каналов информационного обмена, возможных источников возникновения конфликтов на профессиональном и межличностном уровнях.
  Управление персоналом – это управление наиболее сложным и перспективным, потенциально неисчерпаемым ресурсом предприятия, в решающей степени определяющим эффек¬тивность деятельности, конкурентоспособность и выжи¬ваемость организации. Средства управления персо¬налом должны отражать подход, позицию, точку зрения на персонал, образно говоря, демонстрировать, кем являются для хозяина фирмы, для работодателя люди, которые рабо¬тают в его организации, «за кого он их держит».
  обучение.
  Задача теоретического обучения – дать обучающимся необходимые знания по профессии.
  Задача производственного обучения – обеспечить приобретение и закрепление практических производственных навыков и умений.
  Теоретическое обучение осуществляется на рабочих местах предприятия под руководством инструктора производственного обучения. Обучение проводится по разработанным методическим рекомендациям, инструкциям скорректированных с учетом специфики предприятия. Производственное обучение проводится в виде инструктажей: вводных, текущих и заключительных.
  Продолжительность каждого инструктажа устанавливается в зависимости от содержания и сложности учебной темы, работы.
  Вводный инструктаж проводится в устной форме, работника подготавливают к выполнению учебно-производственного задания или
  новых производственных функций. Ему объясняются цель, содержание и значение предстоящей работы, организация рабочего места, устройство и условия эксплуатации оборудования, разъясняются правила техники безопасности и производственной санитарии, показываются наиболее рациональные способы и приемы выполнения данной работы, рассказывается о технических требованиях, условиях и нормах выполнения задания.
  Вводный инструктаж проводится также в письменной форме. Он предусматривает ознакомление обучаемого с рабочей документацией: рабочими чертежами, схемами, картами организации труда, инструктивными материалами, правилами и указаниями по технике безопасности.
  После вводного инструктажа работники приступают к выполнению своего учебного задания, овладевают приемами труда. Перед ними ставится задача научить выполнять задания в соответствии с установленными количественными и качественными показателями.
  Текущий инструктаж проводится регулярно на протяжении всей смены по всему комплексу вопросов трудовой деятельности работника. Ему демонстрируют, как практически нужно выполнять каждый этап трудового процесса. Цель инструктажа – добиться правильного и четкого выполнения работником всех установленных работ и операций, норм времени (выработки) при строгом соблюдении правил техники безопасности.
  Заключительный инструктаж проводится для подведения итогов и оценки результатов работы работника. Инструктор должен обратить внимание на нецелесообразные трудовые приемы и навыки и помочь их исправить.
  28. Основы управления персоналом: Учеб. Пособие./Под ред. Б.М. Генкина – М.: Изд-во Высш. шк., 2002.
  29. Паркинсон С.Н., Рустомджи М.К. Искусство управления (пер. с
  английского). М.:Агенство "Фаир", 1998.
  30. Пригожин А. И. “Современная социология организаций”, Москва 1995г.
  31. Резник С. Команда менеджера // Эко, 2003, № 3, с. 183.
  32. Розанова В. А. Психология управления. - М.: ООО "Бизнес-Школа "Интел-Синтез", 1997
  33. Рофе А.И. Экономика и социология труда: Учеб. Пособие. – М.: Изд-во «МИК», 2003. – 128с
  34. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Б.Г. Збышко Экономика труда учебник
  для вузов/Под ред. проф. А.И. Рофе. - Издательство "МИК",2000.
  35. Самыгин С.И., Л.Д. Столяренко. Менеджмент персонала. – Ростов н/Д: Издательство «Феникс», 2003
  36. Станкин М. Алгоритмы стимуляции наказанием./ Управление персоналом.N 8, 1996
  37. Тарасов В.К. Система автоматизированной аттестации
  руководителей и специалистов.//Кадровая служба рыночной экономики. -
  М.:1991.
  38. Удальцова М.В. Социология управления. Учебное пособие.
  Москва-Новосибирск: 1999.
  39. Управление персоналом/Под ред. А.Я Кибанова и Л.В. Ивановской. – М.: ПРИОР, 2002
  40. Управление персоналом современной организации/Под ред. С. В. Шекшня. – М.: “Интел-Синтез”, 2003