Выдержка из работы:
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. Переход от командно-административной системы к рыночной экономике в России происходил долго и трудно. Если раньше экономика держалась в основном на государственных предприятиях, где были чётко установлены критерии оценки труда и его оплаты (должны оговориться, что не всегда справедливые), то сегодня, с бурным развитием предпринимательства, отношения между работниками и руководителями предприятий строятся на принципиально новой основе. Сегодня цель практически всех предприятий (даже образовательных учреждений) – получение прибыли, что невозможно без эффективно построенной системы управления кадрами, без повышения производительности персонала, где одну из самых (если не самую) важную роль играет стимулирование труда.
Предпринимательство в России связано с большой долей риска, и руководители особо остро осознают, что персонал является основным активом компании, играющим ключевую роль в достижении успеха. Только используя действенную систему стимулирования можно обеспечить заинтересованность каждого работника в максимальном использовании своего творческого потенциала в интересах предпринимателей и всего коллектива предприятия. Система стимулирования труда играет важную роль в согласовании интересов наемных работников и работодателей, от эффективности её построения зависят результаты работы предприятия, а, следовательно, и размеры общего дохода - источника повышения и заработной платы, и прибыли. Объективная необходимость построения эффективной системы стимулирования труда на предприятиях определяет актуальность темы данной дипломной работы.
Целью дипломной работы является совершенствование системы стимулирования сотрудников организации на примере компании ООО «Чайный дом Гранд».
§4. Результаты анализа личностно-профессиональной компетентности и уровня адаптации коллектива компании Хэйлис.
В исследовании уровня личностно-профессиональной компетентности и адаптивности к новым системам коллектива приняли участие 98 работников. Участники исследования представляли следующие категории работников:
• Специалисты по маркетингу 4 чел.;
• Дегустаторы 6 чел.;
• Отдел качества 6 чел;
• Торговые представители 14 чел.;
• Производственный персонал 26 чел.;
Работники, принимавшие участие в исследовании, разделились на 4 возрастные категории (диаграмма №1):
1. от 20 до 30 лет - 31% от общего числа опрошенных;
2. от 30 до 40 лет - 25% от общего числа опрошенных;
3. от 40 до 50 лет - 33% от общего числа опрошенных;
4. 50 и выше - 11% от общего числа опрошенных.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Нормативные документы и законодательные акты
1. Трудовой кодекс Российской Федерации. Полный текст. - М.: ВЦУЖ, 2002. - 144 с.
Словари
2. Ожегов С.И. Словарь русского языка. Около 53000 слов. – 24-е изд., испр. – М.: Оникс 21 век: Мир и Образование, 2005.- 895с.
3. Словарь иностранных слов. – 18-е изд., стер. – М.: Рус. Яз., 1989. - 624с.
Монографии и учебная литература
4. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Слрокина М.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 407с.
5. Артёмов О.Ю., Архипова Н.И., Ермакова И.Н., Овчинникова Н.В. Кадровый менеджмент: Практическое руководство для руководителей и специалистов кадровых служб. – М.: Изд-во ПРИОР, 2001. – 449с.
6. Бабо А. Прибыль. – М.: Прогресс: Универс, 1993. – 175с.
7. Белкин В.К., Белкина Н.А. Рыночная система мотивации труда (система РОСТ). – М.: Экономика и жизнь, 1999.
8. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 1998. – 495с.
9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. –М.: Экономистъ, 2005. – 284с.
10. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). – М.: Издательство «Экзамен», 2004. – 222с.
11. Гончаров В.В. Ключевые элементы управления и их практическое значение. – М.: МНИИУ, 1998. – 192с.
12. Гэлбрейт Дж.К. Новое индустриальное общество./Пер. с англ. – М.: Прогресс, 1969.