Выдержка из работы:
Введение:
Практика студента – это форма учебных занятии в организациях (предприятиях) разных форм собственности и организационно – правовых форм.
Практика студента проводится с целью изучения общих принципов функционирования организаций и учреждений. Она позволяет соединить теоретическую подготовку с практической деятельностью на конкретных рабочих местах.
В задачи практики входит:
- формирование профессиональных умений и определенного опыта, необходимого для осуществления дальнейшей профессиональной деятельности;
- формирование исследовательского подхода к изучению деятельности экономиста;
- овладение умениями и навыками работы с документацией, осуществление экономических расчетов.
Представлен дневник практики, который дает представление о моей ежедневной деятельности в ходе прохождения практики.
Далее перейдем непосредственно к анализу деятельности предприятия где проходила практика – ЗАО «АэроМар».
Глава 3:
Из расчетов показателей следует, что доля работников аппарата управления в ЗАО «АэроМар» соответствует норме (0,04 – 0,07), но наблюдается тенденция к снижению данного показателя, что является позитивным моментом в выбранном направлении увеличения эффективности трудового потенциала предприятия. Т же можно сказать о уровне квалификации работников аппарата управления: данный показатель к 2009 году почти стал соответствовать нормативу (ПКР=1).
Говоря о кадровой политике ЗАО «АэроМар», необходимо отметить рост численного состава персонала, в то же время, коэффициент оборота по выбытию равен «0», что свидетельствует об удовлетворенности персонала фирмы своим социальным и финансовым положением.
Трудовой потенциал ЗАО «АэроМар» показывает положительную динамику. Так же отмечается рост производительности к 2009 году, что говорит об эффективности всей системы управления.
Подход к персоналу как к ресурсу означает:
? его персонализацию и индивидуальный подход ко всем работникам, осуществляемый в пределах совмещения интереса фирмы и работника;
? осознание проблемы дефицита квалифицированного и высококвалифицированного персонала, что приводит к конкретной борьбе за знания, навыки, способности на рынке труда;
? переход к управлению персоналом (человеческими ресурсами) означает отход от представления о персонале как о «даровом капитале», освоение которого не требует ни финансовых, ни организационных, ни временных и других затрат со стороны работодателя.
С изменением требований к работникам организации встает вопрос о качестве рабочей силы, который позволял бы интегрировано оценить способность работника выполнять ту или иную работу в соответствии с требованиями общества и современного производства. Сегодня недостаточно владеть только узкопрофессиональными знаниями, навыками и умениями. Необходимо расширение содержания обучения путем овладения работником широкого спектра познаний, отражающих картину современного мира.
На предприятии недостаточное внимание уделяется мотивации работников на повышение профессионально-квалифицированного уровня, практически отсутствуют специалисты-организаторы внутрифирменного обучения, имеющие специальную подготовку, а сами инструкторы производственного обучения не обладают достаточными знаниями, чтобы готовить квалифицированные кадры для работы в современных условиях, на новейшем оборудовании.
Предприятие готовит кадры «для себя», разрабатывает «свои программы», «свою методику» обучения. Учебные планы по одним и тем же профессиям включают разные предметы, а одноименные рассчитаны на разное количество часов. Все эти различия не обусловлены ни сложностью осваиваемой специальности, ни уровнем образования и профессиональными навыками обучающихся.
В этой связи встает задача воссоздания и последовательного формирования внутрипроизводственной системы обучения и повышения квалификации рабочих кадров, содействия в подготовке развития персонала.
Поступая на работу, человек обычно полон надежд, оптимизма. Новая работа и новый коллектив стимулируют инициативу, но не всегда эти надежды сбываются. После периода разочарования работник осваивается на новом рабочем месте и начинает компетентно разбираться в стоящих перед ним задачах.
Следующие этапы приобретения прочных навыков, мастерства и – новая волна недовольства собой, своим местом в коллективе: человек ощущает потребность в дальнейшем творческом развитии и материальном стимулировании своего труда.
Степень квалификации работников (профессионального мастерства), позволяющая успешно решать стоящие перед ним задачи, называется компетентностью. Она определяет способность работника качественно и с минимальными ошибками (безошибочно) выполнять свои функции, как в нормальных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям.
Компетентность отражает:
? владение системой знаний, навыков и умений, необходимых не только непосредственно производительного труда, но и для всестороннего подхода к процессу и результатам труда;
? личностных качеств, позволяющих в дальнейшем, в соответствии с возрастающими требованиями, оценить новое содержание профессиональной деятельности.
Компетенция – это рациональное сочетание знаний и способностей, которыми обладает ученик, в течение небольшого промежутка времени.
Условные обозначения:
? знания – результаты образования личности;
? навыки – результаты опыта работы и обучения;
? способы общения – умение общаться с людьми и работать в группе;
? способы адаптации – умение рационально организовать свой труд при изменении организационно-технических условий.
Система развития профессиональной компетенции (РПК) персонала организации включает концепцию, программу и организацию учебного процесса. Концепция РПК работников ориентирована на повышение потенциала и мобильность персонала и включает:
? диагностику способностей личности;
? осознание работниками своих личных проблем и их соотнесение с проблемами организации;
? разрушение устаревших стереотипов мышления и деятельности, изменение самооценки;
? приобретение способности ставить цели, задачи и ориентироваться в возникающих нестандартных ситуациях, находить, создавать и использовать средства их решения;
? формулирование собственных ценностей, освоение норм деятельности;
? освоение социокультурного пространства для самореализации и самовыражения личности;
? воспитание инновационного поведения.
Основные задачи современного учебного процесса:
? убеждение руководителей и специалистов в необходимости развивать высокую профессиональную компетенцию;
? мотивация обучения, убеждение в ценности и актуальности учебного материала, активизация познавательной деятельности слушателей;
? выявление ошибочных представлений, снятие возникающих вопросов, неверных толкований;
? создание условий для изучения и творческого освоения программы РПК, а также для активного обмена мнениями и опытом.
Пути решения социальных конфликтов.