Помощь в написании студенческих учебных работ

Проект мероприятий по совершенствованию кадрового менеджмента ООО Фаворит Плюс

  • Номер работы:
    10100
  • Раздел:
  • Год сдачи:
    10.05.2005 г.
  • Количество страниц:
    135 стр.
  • Содержание:
    Содержание

    1. Теоретическая часть
    1.1 Подходы к кадровой политике
    1.2 Система по управлению кадрового менеджмента и ее элементы
    1.3 Особенности кадрового менеджмента в производстве
    2. Аналитическая часть
    2.1 Общая характеристика предприятия
    2.2 Анализ организации управления предприятием
    2.3 Анализ кадрового потенциала предприятия
    2.4 Анализ численности персонала предприятия
    2.5 Анализ подсистемы развития персонала 53
    2.6 Анализ подсистемы планирования персонала
    2.7 Анализ системы мотивации
    2.8 Анализ использования рабочего времени
    2.9 Выводы по аналитической части
    3. Проектная часть.
    3.1 Проект мероприятий по совершенствованию кадрового менеджмента ООО «Фаворит Плюс»
    3.1.1. Предложения по совершенствованию оплаты труда
    3.1.2. Предложение по совершенствованию отбора сотрудников
    3.1.3. Предложения по совершенствованию трудовой дисциплины
    3.1.4 Предложение по созданию кадровой службы
    3.2 Компьютерный раздел
    3.3 Правовой раздел
    4. Экономическая часть
    4.1 Эффективность мероприятий по совершенствованию оплаты труда
    4.2 Эффективность мероприятий по совершенствованию отбора сотрудников
    4.3 Эффективность мероприятий по совершенствованию трудовой дисциплины
    4.4 Эффективность найма менеджера по кадрам
    Выводы
    Библиография
  • Выдержка из работы:
    Некоторые тезисы из работы по теме Проект мероприятий по совершенствованию кадрового менеджмента ООО Фаворит Плюс
    Управление персоналом является одной из важнейших функций кадрового менеджмента, так как человек был, и остается основной производительной, творческой силой, несмотря на все достижения в области механизации и автоматизации.
    В условиях современного сложного производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования.
    Научно-технический прогресс приводит к глубоким изменениям методов труда, что, в свою очередь, требует новых форм организации и управления персоналом, направления на повышение эффективности использования людских ресурсов.
    Поиски соответствующих мотиваторов, которые бы стимулировали целенаправленное поведение индивидов, необходимые для успешного функционирования организации, превращаются в задачу первостепенной важности.
    В разных странах эта задача решается, исходя из особенностей исторического, социально-политического, научно-технического развития этих стран, а также психологических, морально-этических норм и стилей поведения людей, а также их воспитания, традиций и устоев.
    За всю историю существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и других сферах деятельности с учетом своих специфических особенностей.
    К сожалению, на¬ша отечественная наука управления развивалась само¬стоятельно и обособленно, часто игнорируя зарубежный опыт искусства управления. В течение многих десятиле¬тий в нашей стране господствовала административно-командная система управления, направлявшая в основ¬ном свои усилия на критику зарубежного опыта управ¬ления. Однако, опыт ведения бизнеса и осуществления менеджмента богат, зачастую неоднозначен и весьма полезен для изучения теми, кто ступил на стезю менеджмента.
    Создание собственной модели менеджмента требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в зарубежной теории и практике (но не бездумного его пе¬ренесения на отечественную почву), а с другой — исполь¬зования его лучших достижений в своей деятельности. Таким образом, данная тема курсовой работы представляется актуальной.
    Исследования в области управления персоналом в нашей стране начали появляться с началом перестройки. В основном речь в них шла о преимуществах и ценных, с точки зрения авторов, наработках кадрового планирования в современных зарубежных организациях.
    Для конца 80-х — начала 90-х идеи, содержащиеся в этих работах, были “новым веянием”, однако практически их было использовать сложно. В книгах речь шла о кадровом планировании в крупных передовых организациях Запада, с его технической вооруженностью, отточенным законодательством, приоритетом личных прав и свобод, реально работающими профсоюзами и социальными службами. Для “перестроечной” России все это было экзотикой “из другой жизни”. Кроме того, в России традиционно кадровое планирование сводилось к выталкиванию из прибыльных организаций “чужих” и протекциям для “своих”.
    Пособия по кадровому менеджменту и управлению персоналом, вышедшие в 1993-1997 гг. отразили безвременье российского общества, когда плановые методы управления окончательно оказались ненужными, даже те, которые действительно были эффективными. А новые методы кадрового менеджмента, о которых много писалось в начале 90-х, все еще воспринимались как излишество. Как государственные, так и коммерческие организации возникали и быстро исчезали, поэтому грамотно выстраивать кадровое планирование считали нужным лишь немногие организации, например, российские отделения западных транснациональных компаний, которые изначально обустраивались здесь “всерьез и надолго”. В связи с появлением в колледжах и вузах предмета “Менеджмент” в это время, однако, появилось множество учебных пособий по кадровому планированию.
    Совсем иные работы по кадровому менеджменту начали появляться в последнее время. Они отличаются более технологичным, углубленным подходом. Общие, не очень конкретные рассуждения о кадровом планировании середины 90-х, “замешанные” на популярной психологии, тестах, физиогномике, графологии и т.п., сменяются четко структурированными текстами с подробным, систематичным описанием методов кадрового планирования. Этим работам не хватает учета чисто российских реалий.
    Важной особенностью развития теории и практи¬ки отечественной кадровой политики в условиях пере¬хода к рынку является то, что ее становление проте¬кает под воздействием сте¬реотипов управления пер¬соналом, доставшихся от идеологизированной кад¬ровой политики предше¬ствующих лет, а также не¬способность многих руко¬водителей адаптировать зарубежный опыт к рос¬сийскому состоянию об¬щественных отношений.
    Сегодня острейшей про¬блемой становится разра¬ботка новой кадровой поли¬тики, ориентированной на организацию социального управления, приоритет со¬циальных ценностей. Со¬временными требования¬ми, которые предъявляют к кадровой политике, явля¬ются:
     разработка системы на¬учно обоснованного изуче¬ния способностей и склон¬ностей работников, их профессионального и дол¬жностного продвижения в соответствии с деловыми и личностными качествами;
     активизация деятельнос¬ти кадровых служб по ста¬билизации трудовых кол¬лективов, повышению их трудовой и социальной ак¬тивности;
     переход от преимуще¬ственно административно-командных методов управ¬ления кадрами к использо¬ванию экономических, социальных и нравствен¬но-психологических сти¬мулов;
     организация участия персонала в управлении, взаимодействие с предста¬вительствами работников, связь с общественностью.
    Объектом дипломной работы является ООО «XXX». Предметом - система кадрового менеджмента на данном предприятии.
    Целью данной дипломной работы является исследование системы управления персоналом в ОАО «XXX» и разработка проекта мероприятий по совершенствованию системы кадрового менеджмента на данном предприятии.
    Достижение цели подразумевает решение ряда взаимосвязанных задач:
     Раскрыть понятие и сущность системы управления персоналом на современном предприятии.
     Проанализировать понятие подготовки, переподготовки персонала на предприятии, определив виды и этапы проведения аттестации.
     Дать анализ финансово-хозяйственной деятельности ОАО «XXX», проанализировав для этого анализ объема реализации услуг, план по труду и заработной плате, производительность труда, эффективность использования фонда заработной платы, обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.
    Настоящая дипломная работа состоит из введения, четырех глав, заключения, списка использованной литературы.
    Практическая значимость дипломная работы заключается в том, что его рекомендации носят целенаправленный характер в условиях рыночной экономики и позволяют повысить эффективность кадрового менеджмента конкретного предприятия, способствуют максимально объективному и эффективному отбору управленческих кадров и совершенствованию управления профессиональным развитием.
Скачать демо-версию работы

Не подходит? Мы можем сделать для Вас эксклюзивную работу без плагиата, под ключ, с гарантией сдачи. Узнать цену!

Дипломная работа - авторская работа, НЕ из бесплатных источников, разработана одним из наших специалистов.
Телефон для срочного заказа: +7(917)7210655.
Если Вам необходимо написать по этой теме - "Проект мероприятий по совершенствованию кадрового менеджмента ООО Фаворит Плюс" ... или любой другой - эксклюзивную работу: заполните бланк с требованиями к работе.
Помимо стандартного набора услуг наши специалисты помогут написать отчеты по практике и очень сложные дипломные работы.

Проект мероприятий по совершенствованию кадрового менеджмента ООО Фаворит Плюс - другие работы по теме

Наименование работы
Тип работы
Дата сдачи
Copyright © «Росдиплом»
Сопровождение и консультации студентов по вопросам обучения.
Политика конфиденциальности.
Контакты

  • Методы оплаты VISA
  • Методы оплаты MasterCard
  • Методы оплаты WebMoney
  • Методы оплаты Qiwi
  • Методы оплаты Яндекс.Деньги
  • Методы оплаты Сбербанк
  • Методы оплаты Альфа-Банк
  • Методы оплаты ВТБ24
  • Методы оплаты Промсвязьбанк
  • Методы оплаты Русский Стандарт
Наши эксперты предоставляют услугу по консультации, сбору, редактированию и структурированию информации заданной тематики в соответствии с требуемым структурным планом. Результат оказанной услуги не является готовым научным трудом, тем не менее может послужить источником для его написания.