Планирование и прогназирование потребности в персонале

• Номер работы:
  139145
• Раздел:
  Все работы   →   Курсовые работы - простые   →   Планирование и прогнозирование в экономике
• Год подготовки:
  17.12.2009
• Объем работы:
  23 стр.
• Содержание:
  Содержание
  
  Введение 3
  1. Цели, задачи и методы прогнозирования кадровой потребности 5
  2. Этапы планирования и прогнозирования 9
  3. Документационное обеспечение процессов кадрового планирования в организации 12
  Заключение 17
  Список использованной литературы 20
  Приложения 22
  
  
• Выдержка из работы:
  Введение
  
  Процесс принятия на работу начинается с понимания потребности в новом персонале. Обычно это происходит следующим образом: менеджер представляет заявку в отдел по управлению персоналом, в которой говорится о необходимости заполнить свободную вакансию. Вакансия должна быть определена через должностные обязанности и особенности работы. Этот процесс должен совпадать с планами организации относительно персонала.
  При определении потребности в персонале следует учитывать как количественную, так и качественную потребность в кадрах. Планирование трудовых ресурсов представляет собой несколько отдельную функцию в системе управления персоналом, но как было отмечено выше, все функции взаимосвязаны, а многие авторы при рассмотрении вышеуказанных процессов объединяют планирование персонала, поиск и отбор в один блок задач, стоящих перед службой персонала.
  Заключение
  
  Кадровое планирование - целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.
  Маркетинг персонала - это новый подход предприятия к формированию своей привлекательности среди занятых и потенциальных работников. Персонал-маркетинговый подход означает, что, во-первых, все структуры и действия предприятия рассматриваются и оцениваются исходя из перспективы того, как они повлияют на его позицию на внешнем и внутреннем рынке персонала; во-вторых, предприятие активно, систематически и позитивно позиционирует себя на этом рынке и, в-третьих