Управление результативностью деятельности работников с помощью системы KPI

• Номер работы:
  308129
• Раздел:
  Все работы   →   Эссе   →   Управление персоналом (Менеджмент)
• Год подготовки:
  29.06.2014
• Объем работы:
  8 стр.
• Содержание:
  1. Описание существующих подходов и систем управления результативностью работников
  
  Ключевой проблемой современной экономики труда является обеспечение максимально эффективного использования трудового потенциала в хозяйственной деятельности.
  Однако анализ нынешней ситуации в использовании трудового потенциала отображает недостаточно полное вовлечение данного ресурса в воспроизводственный процесс, что существенно снижает уровень эффективности труда и результативности деятельности предприятий .
  Традиционные методы, в частности «классическая» аттестация персонала, уже не отвечают требованиям современных условий. Сегодня предприятиям нужны инновационные инструменты и методы управления, ориентированные на постановку целей и установление персональной ответственности работников.На современном этапе не вызывает сомнения факт, что технология управления по целям, которая подкрепленаэффективными материальными стимулами, помогает мотивировать персонал на новые грандиозные достижения и креативное мышление. Поэтому актуализируется проблемы поиска направлений повышения результативности персонала.
  …………
  
  2. Описание системы KPI как части системы BSC.
  
  Каждая компания заинтересована в повышении эффективности бизнеса и работы персонала. Достижению этих целей содействует внедрение количественно измеримых и надежных в оценке показателей - KPI (Keyperformanceindicators).
  Важнейшее преимущество системыKPI - ее универсальность. Она направлена и на то, что бы увеличить заинтересованность работников в результатах деятельности предприятия. При разработке KPIнеобходимо учитывать специфику деятельности предприятия, в том числе его отдельных подразделений, и конкретных работников. Кроме того, система KPI позволяет сопоставить однородные процессы, которые протекают в различных условиях. Также она дает возможность сравнить показатели по нескольким подразделениям за один и тот же период.
  ………
  
  4. Предложения по совершенствованию системы KPI
  
  Для повышения результативности работников ООО «Техком» необходимо построить эффективную систему мотивацию труда, которая основана на ключевых показателях эффективности (KPI). Как только в ООО «Техком» будут разработаны ключевые показатели эффективности (KPI) для всех отделов и групп персонала, а также модели компетентности, появятся основания для оценки персонала в контексте стратегического управления, по результатам которой руководители подразделений будут обладать достоверной информацией для принятия решения об оплате труда (не по участие в процессе работы, а результаты трудовой деятельности), карьерных перемещениях и необходимом обучении подчиненных. Тем самым будет преодолен разрыв между стратегической целью совершенствования управления персоналом (оптимизация расходов на персонал) и реальными процессами управления человеческими ресурсами (фактическими затратами на него).
  …………….
  Список использованных источников
  
  1. Азарова, О.Н. Тайм-менеджмент за 30 минут. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. – 160 с.
  2. Каплан Роберт С., Нортон Дейвид П. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию: Пер. с англ. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2004. – 416 с.
  3. Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов – Эксмо, 2010. – 160 с.
  
• Выдержка из работы:
  1. Описание существующих подходов и систем управления результативностью работников
  
  Ключевой проблемой современной экономики труда является обеспечение максимально эффективного использования трудового потенциала в хозяйственной деятельности.
  Однако анализ нынешней ситуации в использовании трудового потенциала отображает недостаточно полное вовлечение данного ресурса в воспроизводственный процесс, что существенно снижает уровень эффективности труда и результативности деятельности предприятий .
  Традиционные методы, в частности «классическая» аттестация персонала, уже не отвечают требованиям современных условий. Сегодня предприятиям нужны инновационные инструменты и методы управления, ориентированные на постановку целей и установление персональной ответственности работников.На современном этапе не вызывает сомнения факт, что технология управления по целям, которая подкрепленаэффективными материальными стимулами, помогает мотивировать персонал на новые грандиозные достижения и креативное мышление. Поэтому актуализируется проблемы поиска направлений повышения результативности персонала.
  …………
  
  2. Описание системы KPI как части системы BSC.
  
  Каждая компания заинтересована в повышении эффективности бизнеса и работы персонала. Достижению этих целей содействует внедрение количественно измеримых и надежных в оценке показателей - KPI (Keyperformanceindicators).
  Важнейшее преимущество системыKPI - ее универсальность. Она направлена и на то, что бы увеличить заинтересованность работников в результатах деятельности предприятия. При разработке KPIнеобходимо учитывать специфику деятельности предприятия, в том числе его отдельных подразделений, и конкретных работников. Кроме того, система KPI позволяет сопоставить однородные процессы, которые протекают в различных условиях. Также она дает возможность сравнить показатели по нескольким подразделениям за один и тот же период.
  ………
  
  4. Предложения по совершенствованию системы KPI
  
  Для повышения результативности работников ООО «Техком» необходимо построить эффективную систему мотивацию труда, которая основана на ключевых показателях эффективности (KPI). Как только в ООО «Техком» будут разработаны ключевые показатели эффективности (KPI) для всех отделов и групп персонала, а также модели компетентности, появятся основания для оценки персонала в контексте стратегического управления, по результатам которой руководители подразделений будут обладать достоверной информацией для принятия решения об оплате труда (не по участие в процессе работы, а результаты трудовой деятельности), карьерных перемещениях и необходимом обучении подчиненных. Тем самым будет преодолен разрыв между стратегической целью совершенствования управления персоналом (оптимизация расходов на персонал) и реальными процессами управления человеческими ресурсами (фактическими затратами на него).
  …………….
  Список использованных источников
  
  1. Азарова, О.Н. Тайм-менеджмент за 30 минут. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. – 160 с.
  2. Каплан Роберт С., Нортон Дейвид П. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию: Пер. с англ. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2004. – 416 с.
  3. Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов – Эксмо, 2010. – 160 с.
  
  ..............