Кадровое планирование в системе ОВД административного округа города Москвы( на примере северного административного округа)

• Номер работы:
  166187
• Раздел:
  Все работы   →   Дипломные работы   →   Государственная служба
• Год добавления:
  21.02.2011 г.
• Объем работы:
  84 стр.
• Содержание:
  Введение 3
  ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ 5
  1.1 Понятие кадрового планирования 5
  1.2 Методы и этапы кадрового планирования 13
  ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ НА ПРИМЕРЕ СИСТЕМЫ ОВД СЕВЕРНОГО АДМИНИСТРАТИВНОГО ОКРУГА ГОРОДА МОСКВЫ 30
  2.1 Характеристика системы ОВД Северного административного округа города Москвы 30
  2.2 Анализ кадровой политики ОВД Северного административного округа города Москвы 33
  ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ 57
  3.1 Совершенствование концепции кадрового планирования 57
  3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий 68
  ЗАКЛЮЧЕНИЕ 72
  СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 76
  ПРИЛОЖЕНИЕ А 80
  ПРИЛОЖЕНИЕ Б 81
  ПРИЛОЖЕНИЕ В 82
  ПРИЛОЖЕНИЕ В 83
  ПРИЛОЖЕНИЕ Д 84
  
  
  
• Выдержка из работы:
  Некоторые тезисы из работы по теме Кадровое планирование в системе ОВД административного округа города Москвы( на примере северного административного округа)
  До 60-х годов ХХ века в вопросах управления персоналом ориентировались лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель рас-считывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточ-ный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение из-быточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятель-ности организаций выдвинули в качестве общего для все требование ориентировать-ся при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длитель-ную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и чело-веческих.
  В 70-80 гг. в практике управления стал применяться систематический анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персона-ла. Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид дея-тельности кадровых служб кадровое планирование, или планирование человеческих ресурсов.
  Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических ре-форм и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании.
  Российский исследователь вопросов планирования персонала Травин [24] дает следующее определение: планирование персонала (эквиваленты, встречающиеся в литературе – кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как «процесс обеспечение организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время».
  По другому определению, используемому Скопылатовым [20], планирование персонала – это «система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников – внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки».
  Еще одно определение, вводимое Самыгиным [16]: «Кадровое планирование – это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессиональ-но – квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потреб-ности, контролю за его использованием».
  Зарубежные авторы, такие как Томпсон и Стрикленд [23], концентрируют внимание главным образом на планировании потребности организации в кадрах, то-гда как отечественные принимают это лишь в качестве одного из видов кадрового планирования, выделяя кроме того еще ряд понятий (планирование использования персонала, планирование его обучения и так далее).
  Стадии кадрового планирования: определение качественной и количественной потребности в персонале, отбор (подбор) персонала и контроль за использованием трудовых ресурсов.
  Кадровое планирование включает в себя:
  – прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям)
  – изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и програм-мы мероприятий по его «освоению»
  – анализ системы рабочих мест организации
  – разработка программ и мероприятий по развитию персонала (подготовка, пе-реподготовка и повышение квалификации).