Выдержка из работы:
Некоторые тезисы из работы по теме Управление персоналом как микрополитика( на примере ООО "Пирамида")
Введение
Актуальность темы дипломной работы обусловлена тем, что в настоя-щее время возрастающую роль играет эффективное управление персоналом. Управление персоналом как область знаний и практической деятельности на-правлено на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его исполь-зование.
Оптимальное использование персонала с точки зрения управления персо-налом достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования по-ложительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления (менеджмента) в концепции контроллинга. В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудо-выми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент, менеджмент персонала.
В России во многих организациях и на предприятиях имелся опыт неудач-ной реализации систем управления персоналом. Это нередко было связано с от-сутствием соответствующих управленческих систем (контроллинга), которые были бы способны оценить продуктивность и качество работы HR-менеджеров и результативность их систем управления персоналом. Но не будем забывать и об индивидуальных особенностях как то одного сотрудника так и коллектива в целом, зачастую ошибка в работе HR-менеджеров в том что они применяют шаблонные системы управления персоналом, теории которых основаны на ста-тистических, обобщенных данных, но это ни в коей мере не применимо в Рос-сии, так как учитывать необходимо еще и региональные особенности подбора персонала и последующей работы с ним. Поэтому в применении подобных кон-тролирующих систем необходимо оценивать гибкость и адаптивность методов используемых HR-менеджерами при работе с персоналом. Данный подход не даёт права снижать уже имеющийся уровень работы, наоборот, оптимизирует и снижает риски при управлении персоналом, но, к сожалению, не всегда находит своего применения.
Управление человеческими ресурсами организации имеет стратегический, тактический и оперативный аспекты. Развитие стратегии управления человече-скими ресурсами, разработка и реализация кадровой политики в большой мере определяют успех и конкурентоспособность любой организации, ее адаптацию к динамично изменяющейся внешней среде.
Развитие стратегического управления человеческими ресурсами в значи-тельной мере было подготовлено логикой развития теории управления персо-налом в ХХ веке под влиянием основных тенденций развития экономики и ме-неджмента в развитых странах мира. Идеи стратегического управления персо-налом на практике реализовались, прежде всего, в форме разработки кадровой политики и соответствующих локальных нормативных документов.
Современному этапу развития отечественного кадрового менеджмента, ко-гда стратегическое управление практически находится на начальных стадиях, соответствует традиционный термин «кадровая политика». Под кадровой поли-тикой, как правило, понимаются идеология, система теоретических взглядов, требований, принципов, целевых установок, методов, определяющих основные направления управления персоналом, его формы и инструменты. Кадровая по-литика ориентирована на достижение стратегических целей организации наи-более эффективным способом и позволяет сконцентрировать внимание, усилия и ресурсы на важнейших направлениях кадровой работы, обеспечивать систем-ную деятельность по достижению целей управления персоналом.
Кадровая политика может отождествляться со стратегией управления пер-соналом в тех случаях, когда стратегия разработана и существует либо в форме регламентирующего документа, либо как известный и признанный руково-дством и сотрудниками свод правил, норм, целей, приоритетов в области управления человеческими ресурсами.
Степень научной разработанности проблемы. Общие основополагаю-щие проблемы кадровой политики и системы управления персоналом органи-зации рассмотрены в научных трудах Апенько С.Н., Базарова Т.Ю., Волгина Н.А., Дураковой И.Б., Егоршина А.П., Зайцева Г.Г., Кибанова А.Я., Кулапова М.Н., Маслова Е.В., Миляевой Л.Г., Митина А.Н., Мамаевой В.Ю., Одегова Ю.Г., Озерниковой Т.Г., Охотского Е.В., Погодиной Г.В., Половинко В.С., Ру-денко Г.Г., Сотниковой С.И., Стукен Т.Ю., Файбушевич Г.Г. и др. Частные, ка-сающиеся определенного типа организаций (промышленных предприятий, му-ниципальных учреждений здравоохранения, ЖКХ и др.), освещены в работах Зейберт М.В., Строителевой Т.Г., Шаповало-ва Ю.В. и т.д. Вопросы формиро-вания стратегии и политики HR-менеджмента проанализированы в трудах за-рубежных ученых, таких как М. Армстронг, Д. Дафт, С. Тайсон, Д. Торрингтон, М. Фут, Л. Холл, К. Хоук и др. Анализ отдельных аспектов кадровой ситуации организации представлен в научных публикациях Е.Л. Богдановой, Л.В. Клей-меновой, Н.П. Подольной, И. Шацкой и др.
Цель дипломной работы – проанализировать управление персоналом как микрополитики на примере сетевой организации, занимающейся розничной торговлей одежды.
Задачи дипломной работы:
1) рассмотреть теоретические основы проектирования системы управле-ния персоналом;
2) проанализировать существующую на предприятии ООО «Пирамида» систему управления персоналом.
3) разработать стратегию управления персоналом предприятия в согласо-вании со стратегией развития предприятия ООО «Пирамида».
Объектом исследования в работе ООО «Пирамида».
Предмет исследования – управление персоналом.
Обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, ко-гда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эф-фективного выполнения своей работы.
Управление персоналом - это сложное и мно¬гогранное искусство, которое включает в себя мно¬жество профессиональных подсистем и професси¬ональных навыков. В самом общем виде можно ска¬зать, что система управления персона-лом состоит из двух больших подсистем: первая – непосред¬ственное управле-ние персоналом; вторая - плани¬рование и прогнозирование кадровой политики на предприятии, анализ и планирование тенденций формирования структуры кадров. Обе подсистемы включают в себя обширные комплексы и варианты кадровой политики в организации. Под управлением персоналом в организации понимают специфический вид управленческой деятельности, объектом которо-го является коллектив работников. Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и це-лей, стратегий, условий развития организации.
ООО «Пирамида», являющееся объектом анализа в исследовании, пред-ставляет собой сетевую организацию, занимающуюся розничной торговлей одеждой (бренд mexx) на основе договора франчайзинга. Персонал компании большей частью (на 95 процентов) состоит из женщин, из категории служащих, имеющих общее среднее образование и проработавших в организации от одно-го до трех лет.
Объемы деятельности компании непрерывно увеличиваются. Однако в рассматриваемой организации наблюдается рост уровня издержек обращения и снижение рентабельности от основного вида деятельности. Сравнительный анализ фактических и запланированных финансовых показателей показал, что в организации перевыполнен план по таким показателям, как доходы, расходы, прибыль от продаж, чистая прибыль и недовыполнен план по таким показате-лям, как внереализационные доходы и расходы, рентабельность, величина на-логов. Анализ показателей платежеспособности организации показал, что она может рассчитаться со своими кредиторами, т.е. платежеспособна. Однако ее платежеспособность на протяжении 2010 – 2011 годов снижалась. Предприятие достаточно автономно в финансовом отношении, хотя на конец рассматривае-мого периода увеличилась его задолженность перед кредиторами.
В рассматриваемой организации существует определенная система моти-вации трудовой деятельности. Она включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую мотивацию работников. К ним относятся система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы, усло-вия и содержательность труда, отношения в коллективе, интересная работа, же-сткие внешние команды и внутренняя культура. Многие элементы системы стимулирования трудовой деятельности в ООО «Пирамида» имеют определен-ные недостатки. Действующая система управления мотивацией в данной орга-низации является мало эффективной. Об этом говорит повышенный уровень текучести кадров в рассматриваемой компании.
По оценкам руководителей и специалистов организационная структура ООО «Пирамида», философия управления и система стимулирующих средств построены таким образом, что способствуют эффективной трудовой деятельно-сти, однако требуют совершенствования. Эксперты отметили отсутствие закре-пления некоторых должностных обязанностей по управлению мотивацией тру-довой деятельности, а также выделения отдельной должности по управлению мотивацией трудовой деятельности. Во-вторых, эксперты отметили слабость некоторых применяемых средств стимулирования – программ медицинского обслуживания и выплаты льгот, несвязанных с результатами деятельности предприятия.
Анализ текучести кадров на основе изучения данных об уровне текучести за несколько лет, причин увольнения, регистрирующихся в организации и оп-роса работников участка розничной торговли показал, что основными причи-нами, вызывающими движение персонала на данном предприятии являются: недовольство материальным поощрением (заработной платой); отсутствие слу-жебного роста, повышения квалификации; большая интенсивность труда, не-равномерность распределения трудовой нагрузки между работниками и по вре-мени.
Основными направлениями совершенствования системы трудовой моти-вации в ООО «Пирамида» являются: создание отдела по управлению персона-лом, совершенствование системы материального вознаграждения и стимулиро-вания персонала и разработка системы управления карьерой персонала. Созда-ние отдела по управлению персоналом позволит устранить неопределенность структуры, недостаточную четкость распределения функциональных обязанно-стей в области управления персоналом, а также дублирование одних функций и уделение недостаточного внимания другим. Совершенствование системы мате-риального вознаграждения позволит заинтересовать работника в результатах труда, снизит текучесть кадров в организации. Создание системы управления карьерой работников будет способствовать повышению эффективности дея-тельности работников и их лояльного отношения к рассматриваемой организа-ции, ориентировать на долговременное сотрудничество.
Для повышения эффективности управления мотивацией работников в организации и управления персоналом в целом, необходимо создать отдел по управлению персоналом. В работе разработано положение об отделе по управ-лению персоналом. Также разработаны должностные инструкции начальника отдела по управлению персоналом и менеджеров по управлению персоналом, которые будут входить в данный отдел. Для рассматриваемой компании реко-мендуется включить отдел по управлению персоналом в состав функциональ-ных подразделений. Организационная структура ООО «Пирамида» с включен-ным в нее отделом по управлению персоналом представлена в работе. В состав функциональных обязанностей начальника кадров будут входить функции по управлению карьерой персонала, повышению его профессионального уровня, а также курирование подготовки проектов приказов и распоряжений системы трудовой мотивации. Закрепление данных функциональных обязанностей в должностной инструкции превратит их в действенный инструмент управления мотивацией работников ООО «Пирамида».
Для повышения уровня удовлетворенности работниками материальным вознаграждением в работе было рекомендовано использование двух источни-ков: проведение мероприятий по сокращению коммерческих расходов для вы-явления резервов роста заработной платы и разработка гибкой системы оплаты труда. Гибкая система оплаты труда предполагает усиление заинтересованно-сти работников в результатах труда. Это достигается в основном за счет того, что заработок сотрудника индивидуализирован за счет увеличения доли допол-нительных выплат. В основе гибкой тарифной системы лежит использование единой многоразрядной тарифной сетки. В работе предложена 13-ти разрядная тарифная сетка вместо существующей на предприятии 7-ми разрядной. Увели-чение разрядности тарифной сетки до 13 разрядов повысит силу материальных стимулов в повышении квалификации работников ООО «Пирамида». Новая система оплаты труда предполагает также введение «плавающих» тарифов по каждому квалификационному разряду.
В дипломном проекте предложена общая схема определения величины тарифного заработка при гибкой тарифной системе. Принципиальным отличи-ем предлагаемого способа расчета интегрального коэффициента качества труда от используемого в ООО «Пирамида» является включение в его состав наравне с оценками уровня подготовки работника и уровня выраженности его деловых качеств оценки результативности выполнения обязанностей, поскольку качест-во работы работника предполагает оценку достигнутых результатов деятельно-сти.
Оценка исполнения обязанностей должна осуществляется примерно 1 раз в квартал. Для того чтобы у руководителя сохранялась возможность гибкого реагирования на возможные упущения со стороны подчиненного или, наобо-рот, поощрения добросовестной работы, то есть сохранялся действенный меха-низм мотивации, предусматривается дополнительное варьирование величиной устанавливаемого тарифного коэффициента с помощью понижающих (повы-шающих) коэффициентов.
Для совершенствования управления системой мотивации в ООО «Пира-мида» также рекомендовано создание системы управления карьерой работни-ков. Первым этапом создания системы управления карьерой работников долж-но стать официальное закрепление функций по управлению карьерой за от-дельными работниками предприятия, а также разработка положения о карьере, проект которого предложен в дипломном проекте. В заключение разработки системы управления карьерой персонала определяется программа профессио-нального развития персонала.
Рассчитанный положительный социально-экономический эффект от вне-дрения данных мероприятий по совершенствованию управления мотивацией персонала предприятия свидетельствует о том, что они являются эффективны-ми как в экономическом, так и социальном плане.
Список использованных источников
1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 06.12.2011) // СПС Консультант-Плюс;
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 30.11.2011) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2012) // СПС Консультант-Плюс;
3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть третья) от 26.11.2001 N 146-ФЗ (ред. от 30.06.2008) // СПС Консультант-Плюс;
4. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть четвертая) от 18.12.2006 N 230-ФЗ (ред. от 08.12.2011) // СПС Консультант-Плюс;
5. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.04.2012)// СПС Консультант-Плюс;
6. Федеральный закон от 12.01.1996 N 10-ФЗ (ред. от 28.12.2010) «О про-фессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»// СПС Консуль-тант-Плюс;
7. Федеральный закон от 26.07.2006 N 135-ФЗ (ред. от 06.12.2011) «О за-щите конкуренции»// СПС Консультант-Плюс;
8. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования коман-ды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2012.
9. Акберин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие - М.: ГАУ, 2009.
10. Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. – М.: Экономика, 2010.
11. Баженова В.В., Шипулина Н.В. Управление персоналом с использова-нием мотивационного потенциала его возрастной структуры на примере пред-приятий Японии и России// Управление персоналом. – 2009. – № 13. – С. 48-49.
12. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Уч. пос. / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. – Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2009.
13. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. – М.: ГЕЛАН, 2011.
14. В лабиринтах рынка. Под ред. Фельдмана Г.И. - М.: Транспорт, 2008.
15. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент». – М.: МГУ, 2010.
16. Гелета И.В., Книга А.С. Аутсорсинг как значимый компонент оптими-зации процесса управления персоналом// Экономика: теория и практика. – 2011. – № 2 (22). – С. 62-65.
17. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 2010.
18. Джонсон Р., Каст Ф., Розенцвейг Д. Системы и руководство. - М.: Со-ветское радио, 2011.
19. Егоршин А.П. Управление персоналом – Н. Новгород: НИМБ, 2011.
20. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2008.
21. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. – М.: МИУ, 2008.
22. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Ос-новы управления персоналом. - М.: Дело, 2009.
23. Кибанов А.Я. Комплексное проектирование системы управления в машиностроении. – М.: МИУ, 2011.
24. Кибанов А.Я. Оценка экономической эффективности совершенствова-ния управления машиностроительным предприятием. – М.: МИУ, 2010.
25. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления пер-соналом. - М.: ГАУ, 2008.
26. Кричевский Р.А. Если вы - руководитель. Элементы психологии ме-неджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2008.
27. Кузьмина Н.М., Гурьянова А.В. Значение социально ориентированной кадровой политики для эффективной деятельности организации// Вестник Са-марского государственного экономического университета. – 2007. – № 12. – С. 76-80.
28. Лагина, Шакирова Организация работы с кадрами и её совершенство-вании. - М.: ВНИИЭгазпром, 2010.
29. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2012.
30. Михневич О.Н. Стратегический подход к управлению кадровыми рис-ками организации// Интеграл. – 2009. – № 4. – С. 94-95.
31. Обухович Р.А. Франчайзинговая система как релевантное направление стратегического развития дистрибуции предприятий отечественной легкой промышленности на рынке одежды// Научный потенциал. – 2011. – № 3. – С. 49-56.
32. Основы управления персоналом. Под ред. Генкина Б.М. - М.: Высшая школа, 2011.
33. Основы управления персоналом. Под ред. Розарёновой Т.В.- М.:ГАСБУ, 2008.
34. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. – М.: Прогресс, 2008.
35. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - М.: Зевс, 2009.
36. Санталайнен Т., Воутилайнен Э. и др. Управление по результатам. – М.: Издательская группа «Прогресс», 2009.
37. Система работы с кадрами управления. Под ред. Шаховой В.А. – М.: Инфра-М, 2011.
38. Система управления персоналом на предприятии. – М.: Всероссийский центр производительности, 2008.
39. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2010.
40. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персона-лом. – М.: ГАУ, 2007.
41. Сотникова С.И. Управление карьерой: Уч. пос. – М.: ИНФРА-М, 2011.
42. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: Бизнес- школа «Интел- синтез», 2012.
43. Тихомирова Е.В. Обучение и развитие персонала// Управление разви-тием персонала. – 2008. – № 4. – С. 254-258.
44. Травин В.В. , Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело ЛТД, 2009.
45. Трейси Диана. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. Настоль-ная книга. - М.: Автор, 2009.
46. Управленческое консультирование. Под ред. Куба М. - М.: Интерэкс-перт, 2009.
47. Управление персоналом организации: учебник для Вузов. Под ред. Кибанова А. Я. - М.: Инфра - М, 2011.
48. Уткин Э.А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и сред-нем бизнесе. - М.: Акалис, 2008.
49. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011.
50. Шекшня С.В. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес - школа «Интел- Синтез», 2011.
51. Шкатулла В.И Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма - Инфра - М , 2010.