Выдержка из работы:
Некоторые тезисы из работы по теме Эффективность подбора персонала через кадровое агентство (на примере ООО "ГСИ Сибпромстрой")
Введение
Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность.
Персонал является мотором любой организации. Часто руководитель основное внимание обращает на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям.
Ошибки при отборе кадров – особенно когда речь идет о руководящих кадрах – слишком дорого обходятся не только организации, но и ищущим работу специалистам. Потери организации от ошибочных решений, аварий, брака – это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых кадров. С другой стороны неправильная организация работы кадровой службы приводит к тому, что некоторые профессиональные работники, не сумев пройти отбор в первый, второй, третий раз, разочаровываются в своих силах и, как следствие, занижают свои профессиональные требования к работе и идут на более низкооплачиваемые места с меньшими квалификационными требованиями.
В целом – это снижает уровень образования и профессиональной подготовки у нас в стране и влияет на психологическое состояние множества безработных специалистов.
Руководители всех уровней должны осознавать значение поиска и отбора кадров, уметь оценивать эффективность используемых при этом технологий.
От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.
Проблема профессионального отбора является особо актуальной в наши дни. Во время подбора персонала обычно оцениваются результаты работы (достижения), способности, характер работника, его адаптация в данной должности. Характерно при этом, что при решении материального стимулирования приоритет отдается результатам работы, а при решении вопросов продвижения по службе, расстановки кадров и повышения квалификации предпочтение получают способности и характер.
Целью квалификационной работы является анализ подбора, персонала в ООО «ГСИ Сибпромстрой» через кадровое агентство.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд взаимосвязанных задач:
– раскрыть важнейшие функции кадровой службы – подбор, оценку и отбор персонала;
– провести анализ эффективности в работе кадровых служб, их использование в кадровой практике ООО «ГСИ Сибпромстрой»;
–разработать мероприятия по совершенствованию подбора, отбора и оценки персонала в ООО «ГСИ Сибпромстрой».
Объект исследования – подбор персонала в ООО «ГСИ Сибпромстрой».
Предметом исследования в квалификационной работе является процесс совершенствования подбора персонала в ООО «ГСИ Сибпромстрой».
Исходной точкой отбора и найма персонала является определение потребности в персонале. Независимо от того, имеется ли уже конкретная кандидатура на заполнение вакансии, или потребуется привлечение сторонних кандидатов, руководитель структурного подразделения заполняет заявку потребности в кадрах, требование к кандидату и должностную инструкцию.
Заявка потребности в кадрах заполняется ежегодно в начале года, а также в случаях необходимости, но не менее чем за месяц до фактической даты, с которой новый работник должен приступить к работе.
Заключение
Актуальным на сегодня остается вопрос укрепления кадрового потенциала организаций в организационных, управленческих, правовых, образовательных, материальных и других аспектах.
Строгое соблюдение правил при приеме на работу, применение прогрессивных способов отбора, обеспечение гласности и открытости при проведении процедур конкурсов, разработанные критерии отбора и условия продвижения на вышестоящие должности, позволит справиться с этой задачей.
Соблюдение требований законодательства позволит обеспечить объективную и справедливую оценку претендентов на должности, но при этом необходимо усилить контроль за соблюдением правовых норм, так как на практике очень часто еще имеют место случаи устройства на службу «своих людей», которые не отвечают требованиям должности.
Принимаемые на работу инженеры должны предоставить в кадровую службу информацию о том, в каких структурах им уже приходилось работать, какие должностные обязанности они выполняли. На основании этих данных «кадровики» или руководители компании делают вывод не только о том, в каком структурном подразделении может работать кандидат на должность, но и какое направление может принять его профессиональная кадровая траектория в будущем.
Особенно актуальной задачей является кадровое обеспечение менеджмента для строительной отрасли. Как показывает практика, наиболее частой ошибкой руководства является прием знакомого человека на пост топ-менеджера. Такая кадровая политика негативно влияет на результативность работы компании. К тому же очень часто при отборе кандидатов на позиции топ-менеджеров мало внимания уделяется профильному образованию претендентов, в то время как строительством должны руководить профессионалы, специалисты с квалификационными характеристиками, максимально отвечающими интересам компании.
На этапе изучения представленных резюме следует обязательно обращать внимание на два последних места работы претендента, причем именно на сами компании: их статус (генподрядчик, застройщик, инвестор, субподрядчик), специализацию (строительство дорог, коттеджей, мостов, промышленных или жилых объектов и так далее), размер компании (крупная, средняя или небольшая).
Если кандидат был генеральным директором компании со штатом 5-10 человек, то нет гарантий, что он справится с обязанностями на аналогичной должности в компании численностью 400-500 сотрудников: умение управлять по-разному проявляется в маленьких и больших коллективах.
При выборе между двумя или тремя достойными кандидатами предпочтение обычно отдается человеку, имеющему также и финансовое образование. Это требование времени. Нельзя недооценивать и роль человеческих качеств: стрессоустойчивость, организаторские способности, коммуникативные данные. Что касается менеджеров по продажам, то здесь значение имеют профиль строительной компании и умение менеджера оперировать данным товаром или услугой, а также базовое или дополнительное образование, включая специализированные тренинги.
При отборе ключевых руководящих фигур в строительную компанию в последнее время все большое значение приобретает дополнительное экономическое образование претендента (при наличии, естественно, основного строительного). Это требование становится насущным и почти обязательным в связи с тем, что отрасль сейчас находится на этапе эволюционного преобразования: перехода от привычного планового строительства к экономичному производству, направленному на рост доходов компании за счет максимально рационального снижения затрат в процессе строительства.
К сожалению, сегодня дефицит профессиональных строителей всех уровней, особенно грамотных руководителей и управляющих проектами. Это связано с активным развитием городской инфраструктуры, утверждением генерального плана города, появлением новых инвесторов, проведением реформы жилищно-коммунального хозяйства. Сейчас на вес золота ценятся профессионалы пред- и пенсионного возраста, поскольку молодые специалисты еще не успели набрать необходимый практический опыт.
В последнее время значительно вырос спрос на специалистов в области инженерных сетей. Он обусловлен освоением новых территорий. Особенно ощутим дефицит инженеров высокой квалификации, поскольку современные требования к качеству строительства разительно отличаются от тех, что были приняты 10 лет назад. В связи с уже упомянутой кардинальной реорганизацией структуры отрасли, отсутствием системы распределения выпускников вузов претерпела изменения и методика поиска специалистов строительной отрасли.
Чтобы идти с отраслью вперед, успешно решая задачи ее кадрового обеспечения, необходим прогноз, обосновывающий потребность в конкретных специалистах на ближайшее время и в перспективе. В таких условиях особую актуальность приобретает умение руководства компании проводить мониторинг ситуации на рынке строительства, отслеживать время проведения и результаты тендеров, анализировать перспективы развития города и отрасли. Прогноз помогает установить, в какие компании требуются рабочие, бригады в данный момент или в ближайшем будущем, на каких специалистов можно рассчитывать в связи с завершением объектов, какие компании находятся на грани краха и где, соответственно, высвободятся специалисты. В этом и заключается профессионализм службы персонала строительного предприятия.
В связи с возрастающей активностью жилищного и промышленного строительства, впечатляющим разнообразием заказов и проектов и, следовательно, многочисленностью объектов, на которых молодые строители могут приобрести необходимый опыт, потребность в высокопрофессиональных специалистах будет существовать и, по-видимому, возрастать. Поэтому умение строительного бизнеса, грамотный подбор персонала, использование новейших методов рекрутинга, внимательное отношение к своим сотрудникам позволят руководителям обеспечить свои компании специалистами высокого класса.
Список использованных источников и литературы
1. Конституция Российской Федерации (Консультант плюс).
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации (Консультант плюс).
3. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2002.
4. Анцупов А. Социально-психологичесĸая оценĸа персонала.- М.: Юнити, 2006.
5. Базаров Т. Управление персоналом.– М.: Юнити, 2007.
6. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие – М.: Гелан, 2001.
7. Бойдаченĸо П. Служба управления персоналом предприятия. - М.: Дашĸо и К, 2006.
8. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала : пособие по кадровой работе. - М: Юристь, 1998.
9. Данилова В. История и современные проблемы управления персоналом: Учебное пособие. - СПб.: СЗАГС, 2005.
10. Дятлов В., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. - М.: Аĸадемия, 2007.
11. Дятлов В.А., Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М. Дело, 1997.
12. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. – Н.Новгород: НИМБ – 2003. – 303 с.
13. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник для вузов. 2-е изд., доп. и перераб. – М: Инфра-М, 2004. – 638 с.
14. Крецул Р. Практика многоступенчатого интервью//Кадровый менеджмент. – 2006. - №2. – С.56-59.
15. Кадровые службы в России // Служба кадров. - М- 2000.
16. Конкурсный отбор - критерий качества // Служба кадров. - М., 2000.
17. Кишкель Е. Н., Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: Учебник.2-е издание. - М.: Высшая школа, 1999.
18. Краскина Е.Оптимизация технологии подбора персонала // Кадровик. - 2006. - 8. - С.40-45.
19. Кравцевич С. Персонал-технология по отбору и приему работников различных функциональных групп // Кадровик. - 2006. - №8. - С. 56-61.
20. Колыпина Ольга. Как узнать насколько "правильные люди" находятся на "правильном месте"? // Кадровик. - 2005. - №10. - С. 40-42.
21. Луĸичева Л. Управление персоналом. - М.: Омега-Л, 2008.
22. Маслов Е. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. - М.: Юнити-Дана, 2007.
23. Магура М. И. Основные принципы построения системы отбора кадров//Управление персоналом .-1998. - № 11.
24. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации//Управление персоналом. – 2010. - №7. – С.23-27.
25. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2009. – 264с., ил.
26. Поиск и отбор персонала//Управление персоналом. - М., 1998.
27. Процедура отбора кандидата // Справочник кадровика. - М, 2002. - № 4.
28. Пошерстник Н.В. Кадры предприятия. Практическое пособие. – М.: Проспект, 2007.
29. Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала. - М.: МГУ, 2006. - 433с
30. Управление персоналом: Учебник. 2-еиздание. Под ред. Базарова Т. Ю.-М: ЮНИТИ, 2005.
31. Управление персоналом организации: Учебниĸ под ред. А.Я. Кибанова - М.: Кнорус, 2007.
32. Франк Э. Консультационные фирмы и отбор человеческого капитала: Услуги по отбору кадров. - М.: Наука, 2003. - 343с.
33. Шеĸшня С. Управление персоналом современной организации. - М.: Юнити, 2006.
34. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. Изд. 6-е, перераб. и доп. (серия "Библиотека журнала "Управление персоналом") - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002.
35. Аннуаль М., Батурина О. Точные координаты для оценки персонала//Кадровик.ру. – 2007. – №1.
36. Аттестация работника и ее правовое регулирование. - www.ukon.su.
37. Бердникова А. Найм персонала. Цена ошибки слишком велика. - www.esto.ru
38. Горюнова О. Подбор персонала своими силами или через кадровое агентство? //Управление персоналом. – 2010. - N 9. - http://www.hr-portal.ru/story/podbor-personala-svoimi-silami-ili-cherez-kadrovoe-agentstvo
39. Как повысить эффективность службы персонала? - http://job.saleone.ru/article.php?a=1&id_article=852&PHPSESSID=b67f78ee38b52f5753b4b263a8685a47
40. Массовый подбор персонала: как провести успешную рекламную кампанию? - www.hrbrand.ru
41. Мансуров Р. Эффективность отдела подбора персонала. - http://hrm.ru/dokazyvaem-ehffektivnost-otdela-podbora-personala
42. Методы отбора персонала: за и против. - hr-guide.com
43. Методика оценки персонала, ориентированной на результат: руководители http://www.management.com.ua/hrm/hrm004.html
44. Можайская И. Методы оценки в отборе персонала. - www.pintalab.ru
45. Несмеева А. Управление персоналом. - http://nesmeeva.narod.ru
46. Особенности подбора персонала в строительной компании. - http://www.nsp.su/useful/analitics/a155
47. Поляков В. Эффективная технология подбора персонала с оценкой кандидатов по компетенциям и выдачей структурированных заключений. - http://www.acenter.ru/content/view/642/31/
48. Россия поднимается в рейтинге стран по темпам найма персонала//16.03.2011 РБК daily. - http://www.rbcdaily.ru/2011/03/16/focus/562949979870536
49. Симоненко В. Принципы управления персоналом – www.proza.ru
50. Системы оценки персонала: парадоксы и ошибки www.advertme.ru/other/hrman/pat/37
51. Третьякова О. Набор персонала. - www.hr-journal.ru