Выдержка из работы:
Некоторые тезисы из работы по теме Совершенствование организации обучения персонала(на примере ООО "СтройТрубМаркет")
Введение
Современный уровень развития бизнеса предъявляют новые требования к специалистам и ставят острую задачу подготовки профессиональных кадров, которые в значительной степени были утрачены за время рыночных реформ. Это ярко иллюстрирует нарастающий дефицит высококвалифицированных рабочих, инженеров, профессионалов — управленцев, наблюдающийся на рынке труда.
Специалисты Всероссийского центра изучения общественного мнения провели опрос представителей учебных подразделений крупных отечественных компаний с целью определения места и роли внутрифирменной системы подготовки кадров в структуре образования нашей страны. Выяснилось, что причины, побуждающие руководство компаний самостоятельно заниматься вопросами обучения своего персонала, в первую очередь, обусловлены консерватизмом существующей системы профессионального образования, которая не учитывает потребности современного бизнеса. Многие эксперты отмечают, что материально-техническая база учебных заведений не отвечает требованиям сегодняшнего рынка, в ВУЗах даются устаревшие теоретические знания, для подготовки специалистов нового поколения требуется иной уровень преподавателей, способных выработать у студентов именно практические навыки, необходимые для конкретной специальности.
Негативную роль в системе образования России сыграло становление рыночной экономики. В 90-е годы перестали существовать многие институты повышения квалификации почти во всех отраслях промышленности, а подготовка руководителей не учитывала задач современного бизнеса и обстоятельств, возникающих в условиях рынка.
Кроме того, знания, полученные работниками в высших учебных заведениях, стремительно устаревают, нарастает необходимость их существенного обновления. В США существует даже понятие «период полураспада компетентности» — это промежуток времени, за который половина приобретенных знаний устаревает. Поэтому все большее распространение в западных и российских компаниях получает идея создания системы внутрифирменного непрерывного профессионального обучения сотрудников.
На открытом рынке труда в России сегодня практически отсутствует предложение со стороны профессиональных перспективных менеджеров. Они уже выбрали и успешно работают в своих компаниях, которые стабилизируют и удерживают наиболее эффективных сотрудников самыми различными способами (компенсационный пакет).
Все это заставляет компании серьезно задуматься о развитии и удержании перспективных и талантливых сотрудников. Одним из основных инструментов профессионального развития сотрудников является обучение на рабочем месте, важность которого в настоящее время возрастает.
В современных условиях в компаниях формируется четкая иерархия: система управления, важной подсистемой которой выступает система управления персоналом, где, в свою очередь, центральное место занимает подсистема обучения и развития персонала. Однако этот процесс осуществляется без соответствующего методического обеспечения, не всегда согласованно, в результате чего нарушается целостность системы управления.
В настоящее время система обучения в качестве самостоятельного объекта исследована недостаточно полно. В научных работах западных и российских ученых и специалистов исследуются в основном вопросы, связанные с методами обучения, с отдельными формами и видами обучения, с оценкой его эффективности. Вместе с тем, существует потребность в проведении дальнейших исследований, которые позволили бы осмыслить и обобщить накопленный компаниями опыт в этой области, подойти к решению проблемы формирования и развития системы обучения с позиций комплексного и системного подходов, ее взаимоувязки с системой управления, с процессом развития компании.
Таким образом, актуальность, научная и практическая значимость проблемы, недостаточная методическая проработка вопросов взаимосвязи системы обучения персонала с системой управления, ее интеграции с процессом развития компании определили выбор направления, цели и задачи настоящей работы.
Цель исследования состоит в оценке эффективности обучения ООО «СтройТрубМаркет» и разработке мероприятий по его улучшению.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические основы обучения персонала;
- охарактеризовать деятельность ООО «СтройТрубМаркет» и дать оценку системе управления персоналом данной компании;
- рассмотреть организацию обучения ООО «СтройТрубМаркет»;
- сделать предложения по совершенствованию организации обучения ООО «СтройТрубМаркет» и повышению его эффективности;
- выявить пути внедрения разработанных предложений и их эффективность.
Объектом исследования является персонал.
Предмет исследования - система обучения персонала ООО «СтройТрубМаркет».
Теоретической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых в области теории организации и управления, управления персоналом, управления знаниями.
Методология исследования основывается на применении системного и комплексного подходов, процессного подхода, методах исторического, логического и сравнительного анализа, наблюдения, описания, опроса, систематизации, классификации и обобщения.
Информационную базу исследования составили материалы эмпирических исследований, материалы периодической печати и электронные публикации, законодательные акты Российской Федерации, годовые и социальные отчеты о деятельности ООО «СтройТрубМаркет».
Структура данной работы определяется целью и поставленными задачами. Работа состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, списка литературы и приложений.
Рассматривая развитие предприятия в области управления персонала, руководство из двух вариантов обеспечения необходимым количеством кадров нужной квалификации выбрало путь развития своего персонала, а не привлечение новых сотрудников, так как на рынке труда не было специалистов с необходимым уровнем квалификации.
Для развития персонала была определена цель изменения системы ценностей персонала в рамках корпоративной культуры предприятия для наилучшего решения текущих и перспективных задач развития предприятия.
Условия работы предприятия потребовали от персонала предприятия приобретения новых деловых качеств, связанных с необходимостью активизации продаж на предприятии.
Руководство предприятия сосредоточило свое внимание на качественное развитие персонала с помощью групповых методов обучения, создания среды для развития карьеры сотрудников, реализации их творческого потенциала. Руководство предприятия решило, прежде всего, ориентироваться на продвижение сотрудников предприятия и стало поощрять их активную позицию в деятельности компании.
Заключение
В результате работы были выявлены следующие конкурентные преимущества компании на рынке:
1. Всегда наличие товара на складе.
2. Удобное расположение торговых площадей вблизи МКАД.
3. В одном месте офисы продаж и склады.
4.Гибкая ценовая политика.
5. Опытные технические консультанты.
6. Многолетний опыт системы «СтройТрубМаркет».
7. Свой сертифицированный сервисный центр по ремонту оборудования.
Основными проблемами в финансово-хозяйственной деятельности предприятия является низкий уровень ликвидности и финансовой устойчивости, снижение показателей рентабельности за счет роста коммерческих расходов предприятия
Проблемами предприятия в сфере управления персоналом являются: отсутствие специалиста по кадрам, которое приводит к отвлечению руководителей от исполнения их непосредственных обязанностей, недостаточный уровень обеспеченности кадрами, недостаточный уровень опыта и квалификации персонала, нерациональная политика в области оплаты труда.
Недостатками системы обучения на предприятии является:
- недостаточное финансирование обучения;
- отсутствие комплексной системы развития персонала.
При этом основную часть уволенных с предприятия составили работники, которым не хватило знаний и опыта для работы на предприятии. Таким образом, недостатки в системе обучения персонала предприятия приводят к увольнению работников.
В работе предлагается для совершенствования обучения персонала:
- ввести должность специалиста по кадрам, одной из задач которого будет проведение обучения персонала;
- повысить эффективность обучения персонала путем разработки комплексных планов обучения персонала;
- увеличить уровень удовлетворенности персонала от системы обучения.
Источниками эффективности проектных предложений будут:
- снижение управленческой нагрузки на руководителей структурных подразделений;
- повышение удовлетворенности персонала от обучения;
- приобретение обучающимся необходимых знаний, навыков и качеств.
- повышение эффективность деятельности сотрудника, прошедшего обучение, которое выражается в увеличении объема продаж.
Для совершенствования обучения персонала в данной работе предлагается нанять специалиста отдела развития персонала, усовершенствовать процесс и организацию обучения персонала.
Для найма специалиста в соответствии с требованиями компании были сформированы должностные компетенции специалиста, разработан профиль идеального кандидата на должность по личным и профессиональным качествам, сформированы требования к образованию и опыту работы.
Для совершенствования организации и процесса обучения персонала в работе предложены мероприятия по совершенствованию организации и процесса обучения в соответствии с уровнем работника в иерархии предприятия, разработано положение об обучении и наставничестве.
Оценка эффективности предлагаемых мероприятий показала, что доходы от предлагаемых мероприятий выразятся в:
1) в снижении текучести персонала и снижении расходов на подбор и отбор персонала – 50 тыс. руб.;
2) в повышении мотивации персонала на обучение и росте выручки от реализации продукции – на 420 тыс. руб.;
3) в повышении адаптивности организации к существующим изменениям рынка и снижении тем самым потерь организации в связи с недополучением дохода от продажи новых видов товаров – на 180 тыс. руб.;
4) в снижении потерь, связанных с отвлечением руководства от своих непосредственных обязанностей и недополучением в этой связи дохода – 200 тыс. руб.
Итого доходы составят: 850 тыс. руб. Расходы по предлагаемым мероприятиям включают расходы по организации рабочего места специалиста по кадрам, расходы на консультационные услуги, заработную плату с начислениями специалиста по кадрам и составят 682 тыс. руб.
Экономический эффект от предлагаемых мероприятий составит 160 тыс. руб. Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий составит 23,60%.
Таким образом, экономическая эффективность предлагаемой системы составит 23,60%. Это означает, что каждый рубль затрат принесет 23,60 копеек прибыли. Следует обратить внимание на взаимосвязь экономической и социальной эффективности совершенствования системы и технологии управления персоналом, которая объясняется следующим.
С одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является устойчивым, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы. С другой — экономической эффективности можно добиться только в том случае, если работники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что возможно при наличии у организации определенных социальных благ, а значит, и соответствующего уровня социальной эффективности.
Внедрять предлагаемый проект совершенствования организации обучения персонала ООО «СтройТрубМаркет» предлагается в течение года.
По данным аналогичных предприятий примерно 10-15% работников проходит повышение квалификации с привлечением консультантов, а остальной персонал в процессе разработки и внедрения системы обучения персонала силами обученных работников. Примерный объем работ по повышению квалификации без отрыва от производства включает для высшего руководства организации - 2 рабочих дня; для руководителей подразделений - 4 рабочих дня; для представителей подразделений - 5 рабочих дней; для внутренних аудиторов - 3 рабочих дня.
Список литературы
1. Конституция РФ.
2. Гражданский кодекс РФ.
3. Трудовой кодекс РФ.
4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ., под ред. С.К. Мордовина. — СПб.: Питер. 2009. — 832с.
5. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т. Управление персоналом. Модели управления. Уч. пос. Гриф УМЦ «Проф. уч-к». М.: ЮНИТИ. - 2008. -287с.
6. Бас В.Н., Шубенкова Е.В. Управление персоналом организации, ориентированной на качество. М.: Изд. «Палеотип». - 2008. - 188с.
7. Букович Э., Уильяме Р. Управление знаниями: руководство к действию. — М.: ИНФРА-М. 2010. - 504с.
8. Бухалков М.И. Управление персоналом. Учебник. М.: ИНФРА-М. - 2008. -368с.
9. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. —М.: Экономисть. 2009. - 528с.
10. Гапоненко А.Л. Управление знаниями. М.: ИПКгосслужбы, 2008. — 52с.
11. Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами. М.: ЮНИТИ-ДАНА. - 2008. - 598с.
12. Дауни М. Эффективный коучинг: Уроки тренера коучей / Пер. с англ. М.: ООО «Издательство «Добрая книга». - 2008. - 288с.
13. Дафт Р.Л. Менеджмент СПб: Питер. - 2009. - 832с.
14. Десслер Г. Управление персоналом. -М.: Изд. «БИНОМ». 2008. - 799с.
15. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом. — М.: Издательский центр «Академия». 2009. — 736с.
16. Дятлов В.А. Актуальные вопросы управления персоналом. — М.: ГУЛ Изд. «Нефть и газ». 2009.
17. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ. 2009 - 607с.
18. Жданов Б. Эффективные показатели эффективный бизнес //Корпоративные системы. - 2006. - №5. - С.25
19. Журавлев П.В. Мировой опыт в управлении персоналом: обзор зарубежных источников / П.В. Журавлев, М.И.Кулапов, С.А. Сухарев. / М.: Изд. РЭА им. Плеханова. 2008. - 232 с.
20. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. М.: Экзамен. - 2008. - 512с.
21. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело. - 2008.
22. Иевлева В. В. «Корпоративные университеты: немецкий опыт» //Персонал Микс. 2006. -№5-6(039-(МО).
23. Кельперис И. Повышение квалификации в процессе управления персоналом. //Управление персоналом, 2007, - (Апр.) №7 С. 56-58.
24. Кеннет Фи, Технологии обучения менеджеров. Где, когда и как их использовать/ Пер. с англ. М.: ООО «Издательство «Добрая книга». -2006. - 304с.
25. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 410 с.
26. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М. -2007.-301 с.
27. Кокорев И.А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала. М.: Изд. РЭА им. Г. В. Плеханова. - 2009.
28. Колесникова О.А., Донецкий A.M. Управление трудовыми ресурсами: учебное пособие. Воронеж. 2010. - 128с.
29. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами, М.: Изд. «ДЕЛО».-2008.-312с.
30. Корпоративное управление, Учебное пособие / Под ред. Шихвердиева А.П. Издательство Академии Государственной службы и управления при Главе Республики Коми. 2008. - 92с.
31. Костицын Н.А. Эффективность корпоративного обучения //Успешный бизнес. -10/18/2007.
32. Коул Д. Управление персоналом в современной организации. Пер.с англ. Н.Г.Владимирова. М.: ООО «Вершина». - 2009. - 352с.
33. Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом. Учебник. М.: Финансы и статистика. (МГУКИ). - 2009. - 320с.
34. Ларри С. Управления персоналом. Настольная книга менеджера. Пер. с англ. М.: Издательство "Добрая книга". - 2006. — 536с.
35. Мильнер Б.З., Румянцева З.П., Смирнова В.Г., БлинниковаА.В. Управление знаниями в корпорациях: Учебное пособие/ Под ред. Д-ра эконом. Наук, проф. Б.З. Мильнера. М.: Изд. «ДЕЛО». - 2006. - 304 с.
36. Михайлина Г.И., Матраева Л.В. Управление персоналом: учебное пособие. М.: Изд. Дашков и К. - 2008. - 284с.
37. Организационное поведение: Учебник для вузов. 2-е изд., доп. и перераб. / Под ред. Г.Р. Латфулина, О.Н. Громовой. СПб.: Питер. - 2008. - 464 е.: ил.
38. Паринова А. Обучили! А как измерить результат? //Управление персоналом. 2006. - № 2.
39. Попов С.А. Стратегическое управление: 17-модульная программа для менеджеров. Управление развитием организации. Модуль 4. М.: ИНФРА-М. -2000.- 114 с.
40. Сенге П. Пятая дисциплина: Искусство и практика самообучающейся организации /Пер. с англ. — М.:ЗАО Олимп-Бизнес. — 2009. - 408с.
41. Слуцкая Ю.Г. Управление трудовым потенциалом работников на основе системы корпоративного обучения. Автореф. На соискание уч. степени канд. экон. наук.-М.:-2006.
42. Смирнова И. Свой университет ближе к делу. //Кадровый менеджмент. 2007. - № 4.
43. Управление персоналом организации: Учебник/ под ред. Кибанова А .Я., 3-е изд., доп. и перераб. - М: ИНФРА-М. - 2008. - 638 с.
44. Управление персоналом. 2-е издание. Учебник. Для вузов / Под. ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2007. - 560с.
45. Уроки лидерства/ Р.Л. Дафт; при участии П. Лейн; пер. с англ. А. В. Козлова; под ред. проф. И. В. Андреевой. — М.: Эксимо. — 2006. 480с.
46. Щенников С. А. Управление знаниями: инструмент и зеркало трансформации бизнес-образования. //Бизнес-образование. — 2008. Вып. 1 (24).