Выдержка из работы:
Некоторые тезисы из работы по теме Разработка мероприятий по совершенствованию трудовой мотивации и
стимулирования труда персонала в организации
Одной из основных задач менеджмента, как за рубежом, так и в России является управление человеческим ресурсами. Это связано с изменением роли и сущности управления персонала в условиях рыночной экономики, когда работник из объекта управления превращается в объект-субъект управления.
Актуальность темы работы «Разработка мероприятий по совершенствованию трудовой мотивации и стимулирования труда персонала в предприятия» обусловлена тем, что в активную экономическую жизнь вошло поколение с выработанным стандартом потребления, готовое напряженно трудиться, но за «приличные» деньги. Центральная составляющая в современных технологиях управления персоналом — вопросы его развития и совершенствования систем стимулирования. Персонал — ведущий актив предприятия. Реальный процесс мотивации и стимулирования в зависимости от своего состояния может сохранять, увеличивать или превращать этот актив в пассив. Руководители — прямые участники данного процесса — по разному понимают мотивы и стимулы, мотивацию и стимулирование.
Если руководитель стремится к эффективной работе предприятия, необходимо, чтобы на нем функционировала служба, профессионально занимающаяся изучением мотивации персонала каждого подразделения и
трудового коллектива в целом.
Мотивы — это внутренние побудители от дельного человека работника (индивидуальные мотивы), группы людей (групповые мотивы) или коллективы (коллективные мотивы). Понятия «мотивация» и «мотивирование» используются в смысле формирования индивидуальных и коллективных мотивов, а также для обозначения процесса влияния стимулов на мотивы для получения требуемого уровня мотивированности. Относительно отдельного работника, группы или коллектива стимулы выступают как внешние побудители в труде, которые ему адресует предприятие. Система стимулирования создается на предприятии исходя из его возможностей, целей и уровня профессионализма руководителей.
Чем больше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, тем сильнее действие такой системы, тем выше эффективность стимулов. Наличие конкретных практических методик позволяет перейти к формированию и использованию мотивационной статистики персонала и ее изучению (анализу). Чем меньше система стимулирования соответствует мотивации персонала, тем слабее ее действие и тем ниже эффективность стимулов.
Целью данной работы является стимулирования труда персонала предприятия и разработка мероприятий по повышению ее эффективности.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические основы мотивации и стимулирования труда персонала;
- привести организационно-экономическую характеристику предприятия;
-провести анализ системы мотивации и стимулирования труда персонала предприятия;
- на основании проведенного анализ предложить мероприятия направленные на повышение эффективности системы стимулирования труда.
Объектом исследования в работе является ЗАО «ТД Сталь-Инвест». Предметом исследования система мотивации и стимулирования персонала на предприятии.
Теоретической базой исследования послужили труды зарубежных и отечественных ученых и специалистов, посвященные вопросам управления персоналом. Теоретическую основу работы составили положения экономической теории, теории предприятия, стратегического управления, управления персоналом.
Информационная база исследования. Исследование основывается на использовании нормативно-правовой базы, регулирующей процессы формирования и хозяйственной деятельности интегрированных предпринимательских структур на территории Российской Федерации, статистических данных, информации периодических изданий, ресурсов информационной сети Интернет, материалов обследований и данных финансовой отчетности ЗАО «ТД Сталь-Инвест».
Работа имеет традиционную структуру и состоит из введения, трех глав и заключения.
В первой главе дипломной работы рассмотрены теоретические вопросы мотивации персонала на предприятии. Во второй главе проведен анализ состава и структуры персонала ЗАО «ТД Сталь-Инвест», а так же системы мотивации персонала в предприятия. В третьей главе дипломной работы, на основании проведенного анализа, предложены мероприятия, направленные на повышение эффективности системы мотивации персонала предприятия и функционирования предприятия в целом.
При повременной оплате мерой оплаты труда выступает отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или в форме оклада за фактически отработанное время путем умножения часовой или дневной тарифной ставки разряда рабочего на количество отработанных им часов или дней. Заработок руководителей, специалистов и служащих определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на отработанное время.
Окладно - премиальная система оплаты труда в ЗАО «ТД Сталь-Инвест» содержит следующие выплаты: должностной оклад, ежемесячную премию, устанавливаемую директором предприятия в размере 10-40% от оклада. Окладно - премиальная система оплаты труда утверждена директором предприятия в штатном расписании (составляют коммерческую тайну предприятия). Должностной оклад является гарантированной частью оплаты труда сотрудников ЗАО «ТД Сталь-Инвест», которым установлена окладно - премиальная система оплаты труда.
Поскольку затраты на обучение высоки , предприятие предоставляет возможность обучения один раз в год и только в непосредственном направлении деятельности сотрудника, ограничивая в остальных направлениях образовательных программ. А поскольку большинство персонала предприятия имеет ценностный тип мотивационной структуры, это вызывает недовольство. Социальный пакет обширен, но не учитывает индивидуальной мотивационной направленности персонала. Так же на предприятии отсутствует систематический мониторинг оценки удовлетворенности трудом и оценки удовлетворенности системой мотивации. Информационный поток в предприятия осуществляется в одностороннем направлении: коммуникации нисходящие — направленные «сверху вниз», от руководителей к подчи¬ненным. Восходящих коммуникаций, направленных «снизу вверх», от подчиненных к руководителям не наблюдается. Отсутствует обратная связь с персоналом, вследствие чего сотрудники испытывают отчужденность по отношению к предприятия. А с учетом того, что большинство сотрудников имеют ценностную мотивационную структуру, что означает их заинтересованность в содержании труда, желание чувства командного духа и приверженности предприятия, то отсутствие обратной связи персонала с руководством предприятия сильно демотивирует работников. Так же персонал выразил неудовлетворенность редким проведением корпоративных мероприятий.
В ЗАО « ТД Сталь-Инвест» отсутствует полноценная система мотивации персонала, а присутствуют лишь ее отдельные элементы.
К элементам материального стимулирования ЗАО « ТД Сталь-Инвест» относятся:
- заработная плата сотрудников предприятия состоит из двух частей базовой и индивидуальной. Базовая часть заработной платы делиться на оклад и премиальную часть. Премиальная часть начисляется по итогам выполнения планов. Индивидуальная часть оплаты труда применяется для продавцов-консультантов и выплачивается по итогам выполнения плана.
Так же в своей деятельности ЗАО « ТД Сталь-Инвест» применяет элементы нематериального стимулирования, такие как:
- возможность карьерного роста;
- организация корпоративных праздников (Новый год, День рождения предприятия и прочие);
- возможность посещать тренинги и семинары.
В ЗАО « ТД Сталь-Инвест» отсутствует проработанная иерархия должностей и объективная система оценки сотрудников. Как следствие, руководители своевременно и системно принимать обоснованные решения по изменениям в заработной плате. Как правило, для этого требуется внесение изменений в штатное расписание, так как оклад по должности фиксирован.
В ходе проведенного в работе анализа, установлено, что важнейшим элементом формирования механизма трудовых отношений является установление рациональной системы мотивации труда.
Мотивация труда является важнейшим многогранным процессом воздействия на интересы человека.
В настоящее время в предприятия ЗАО « ТД Сталь-Инвест» существует много проблем с мотивированием персонала. В особенности не совершенна система мотивации персонала в предприятия. Так как невозможно решить полностью все проблемы предприятия, выделил 2 наиболее важные и разработал мероприятия для совершенствования системы мотивации персонала. Если прислушаться к мнению персонала и взглянуть на это с точки зрения мотивации, заинтересовать людей интересными лекциями, разбавить монотонную работу познавательными и полезными уроками, это принесет огромную пользу предприятия.
Основными проблемами является молодость и недостаточная подкованность в юридических знаниях о своих правах и обязанностях, и так же не существует четкой системы материального и нематериального поощрения. Вследствие этого работники не знают, за что их могут наказать, а за что похвалить и возможно вознаградить (отсутствие закрепленных документально показателей оценки эффективности работы: за что поощряют и штрафуют и в каком размере).
Для решения проблем выделим основные мероприятия:
- выплата вознаграждений за выслугу лет
- лекционные мероприятия
- нематериальное стимулирование;
- премирование сотрудников;
- ротация.
На основании проведенных расчетов сделан вывод об экономической и социальной целесообразности предложенных мероприятий.
Список литературы
1 Конституция Российской Федерации www.constitution.ru
2 Трудовой Кодекс Российской Федерации – Москва, 2011 г.
3 Борисов А. Б. Большой экономический словарь. – М.: «Книжный мир», 2009 г.
4 Бычин Б.В., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда. Учебник для вузов/ под ред. Ю. Г. Одегова - М.: изд. «Экзамен», 2009.-464 с.
5 Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. - М.: Дело, 2009.
6 Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. - М.: Бином, 2010.
7 Ендовицкий Д.А. Комплексный экономический анализ деятельности управленческого персонала: научное издание М.: КНОРУС, 2011 – 192 с.
8 Журавлев П.В., Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджеров. - М.: Экзамен, 2009.
9 Зиновьев В.Н. Менеджмент: учебное пособие.- М.: ИТК «Дашков и К», 2010
10 Зудина Л. Н. Организация управленческого труда. Учебное пособие. М.: ИНФРА-М; 2008.-256 с.
11 Иванцевич Док. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М.: Дело, 2009.
12 Канке А.А. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие.- М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2008. – 288 с.
13 Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом предприятия: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. Пособие. М.: ИНФРА-М, 2010.
14 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. М.: ИНФРА-М, 2010.
15 Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: учебник/ под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009.
16 Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М.: Финстатинформ, 2009.
17 Остапенко Ю. М. Экономика труда. – Москва «Инфра-М», 2009г
18 Основы управления персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Б.М. Генкина - М.: Высшая школа, 2010.
19 Основы дипломного проектирования: Учебно-методическое пособие для студентов специальности «Менеджмент предприятия» / Под ред. д.э.н., проф. Н.А. Платоновой. – М.: ИТК «Дашков и К», 2010. – 272 с.
20 Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник.- М.: ИНФРА-М, 2009.
21 Савицкая Г.В. Теория анализа хозяйственной деятельности: Учебное пособие.- М.: ИНФРА-М, 2009.
22 Рофе А. И. Организация и нормирование труда: учебник для вузов- М.: изд. «МИК», 2008.- 368 с.
23 Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: Учебник – М: « МиК», 2008 г.
24 Шапиро С.А. Мотивация. М.: ГроссМедиа, 2008г.
25 Пустовойт В.М. Оганесов И.С. Труд и заработная плата в строительстве. Справочная книга. М.: Экономика строительства и транспорта, 2009г.
26 Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. - М: Дело, 2007.
27 Мансуров Р.Е. HR-директор. Практические решения для начинающих руководителей. - М.: Вершина, 2009. - 240 с. (Гл.3-6)
28 Маслов Е: В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под ред. П. В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М — Новосибирск: НГАЭиУ, 2008. - 432с.
29 Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб.: Питер, 2008. – 352 с.
30 Мескон М., Альберт М. Основы менеджмента. – М.: Вильямс, 2008. – 672 с.
31 Мескон Майкл Х., Альберт Майкл, Хедоури Ф. Основы менеджмента, 3-у изд.: Пер. с англ.-М.:ООО «И. Д. Вильямс», 2009
32 Новые технологии управления персоналом. – СПб.: Речь, 2010. – 240 с.
33 Одегов Ю.Г., Котова Л.Р. Организация службы управления персоналом: современный подход. Учебно-практическое пособие. - М.: Изд-во "Альфа-Пресс", 2009. - 168 с. (Гл.1, 4, 6)
34 Организационное поведение в таблицах и схемах / Под научной редакцией Г.Р.Латфуллина О.Н.Громовой. – М.: Айрис пресс, 2011. – 288 с.
35 Погодина Г.В. Обязательный курс профессионала кадровой работы. Для начинающего HR-специалиста [Текст] / Г.В.Погодина. - Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2009. – 384 с.
36 Психология и работа / Д.Шульц, С.Шульц. – СПб.: Питер, 2010.- 560 с.
37 Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Питер, 2007. – 416 с.
38 Талицких Е.В, Создание эффективного HR - отдела. Руководство менеджера по персоналу. - М: Вершина, 2008. - 232 с.(Гл. 3, 6, 9)
39 Технология управления персоналом: Настольная книга менеджера. – М.: Экзамен, 2007. – 576 с.
40 Уильямс Р. Управление деятельностью служащих. – СПб.: Питер, 2010. – 302 с.
41 Уитмор Дж. Coaching – новый стиль менеджмента и управления персоналом: Практ. пособие / Пер. с англ. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 160 с.
42 Ульрих Д. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в предприятия: Пер.с англ. - М.: ООО "И.Д.Вильямс", 2007. - 304 с
43 Управление персоналом: российский опыт / Н. Самоукина. - СПб., 2010.- с. 105-119.
44 Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 560 с.
45 Управление проектами: Практ. руководство. – М.: ЮРКНИГА, 2010. – 288 с.
46 Фитценц Ж., Дэвисон Б. Как измерить HR - менеджмент / пер.с англ. И.Ющенко. - М.: Изд-во ГИППО, 2009. - 359 с. (Часть 1)
47 Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2008. – 527 с.
48 Шубенков Е.В. Сетевые формы предприятия и управления персоналом. // Менеджмент в России и за рубежом № 4, 2008 г., с. 12