Выдержка из работы:
Некоторые тезисы из работы по теме Методы отбора персонала в организацию
Введение
В современном мире человеческие ресурсы являются ключевым активом, определяющим эффективность деятельности организации. Поэтому создание эффективной процедуры отбора при формировании кадрового состава - задача первой необходимости для любой ориентированной на рост в условиях конкурентной экономики компании.
Элементы системы отбора персонала подвержены влиянию как внешних по отношению к конкретной организации (состояние национальной экономики и отрасли специализации, особенности рынка труда и т.п.), так и внутренних (конкурентная позиция фирмы, стадия ее жизненного цикла и т.п.) факторов. Практика доказала эффективность использования в качестве методов отбора персонала квалификационных требований и компетенций будущего сотрудника, замещающего конкретную должность, адаптированных к российской специфике и распространенных в зарубежной практике методов отбора кадров, применения экономических показателей эффективности системы подбора как функции и элемента кадрового менеджмента современной организации.
Проблема оптимизации используемых компанией методов отбора персонала актуальна в практическом аспекте для российских компаний. Игнорирование системного подхода к организации данного процесса приводит к ошибкам при формировании кадрового состава, негативными последствиями которых являются рост текучести кадров, снижение производительности, увеличение производственного травматизма.
………………….
1. Отбор персонала как функция кадрового менеджмента
1.1 Организационные аспекты отбора персонала
Исходный этап в разработке и поддержании системы управления персоналом - отбор и подбор персонала. Отбор и подбор персонала как функция кадровой политики представляют собой процесс изучения профессиональных и психологических качеств кандидата на замещение вакансии для принятия обоснованного решения о его пригодности для выполнения профессиональных обязанностей. Кроме того, целью данной функции кадрового менеджмента является аргументированный выбор наиболее подходящего человека из совокупности с учетом соответствия его индивидуальных характеристик квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и самого работника [26, с. 3]. От того, насколько эффективно осуществлен подбор персонала, какие люди отобраны для формирования кадрового состава организации, зависит последующая деятельность организации по управлению человеческими ресурсами. Задача службы персонала, которая проводит при приеме на работу оценку канди¬датов, заключается в том, чтобы отобрать из числа кандидатов такого работника, который объективно способен достичь ожи¬даемого организацией результата - не только оперативного, но и на перспективу в соответствии с целями, поставленными организацией в рамках выбранной и реализуемой ею стратегии. Оценка будущего сотрудника при приеме на работу в компанию, по сути, является одной из форм предварительного контроля каче¬ства человеческих ресурсов фирмы.
…………
Список использованных источников
1. Арабян, К.К. Измерение человеческого капитала / К.К.Арабян// Российское предпринимательство. - 2007. - № 7.-235с.
2. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. под ред. С.К. Мордовина. /М. Армстронг- СПб.: Питер, 2010. – 157с.
3. Бунатян, А.Н. Экономико-организационные основы современных технологий отбора персонала организации: автореф. дисс…к.э.н. /А.Н. Бутанян– М., 2011. – 24 с.
4. Бушуев, В. В. Человеческий капитал для социогуманитарного развития / Бушуев, В. В., Голубев, В. С., Коробейников, А. А., Селюков, Ю. Г. / — М.: «ИАЦ Энергия», 2008. — 96 с.