Выдержка из работы:
Некоторые тезисы из работы по теме Вопросы по специальности "Управление персоналом"по 2 дисциплинам:
1. Мотивация трудовой деятельности
2. Основы управления персоналом
Дисциплина «Основы управления персоналом» (17 вопросов)
1. Организация как социальная система управления. Специфика персонала как объекта управления
Организационные системы - это системы, которым присуща функция управления (сознательная, целенаправленная деятельность) и в которых главными элементами являются люди.
Организационной системе присущи все основные свойства и признаки сложных систем. Признаки системы: множе-ство элементов, единство главной цели для всех элементов, наличие связей между ними, целостность и единство элементов, структура и иерархичность, относительная самостоятельность, четко выраженное управление.
Подсистема - это набор элементов, представляющих автономную область внутри системы. Основные свойства сис-темы: стремление сохранить свою структуру (основано на объективном законе организации - законе самосохранения); по-требность в управлении (существует набор потребностей у человека, у животного, у общества, у стада животных, у большо-го социума); наличие сложной зависимости от свойств входящих в нее элементов и подсистем (система может обладать свойствами, не присущими ее элементам, и может не иметь свойств этих элементов). Каждая система имеет входное воздей-ствие, технологию ее обработки, конечные результаты и обратную связь. Основная классификация систем - разделение каж-дой из них на три подсистемы: техническую, биологическую и социальную.
Социальная организация - это непрерывная система дифференцированных и координируемых видов человеческой деятельности, заключающейся в использовании, преобразовании и объединении специфической совокупности трудовых, материальных, финансовых, интеллектуальных и природных ресурсов в некоторое уникальное, решающее проблемы целое.
Функция этого целого состоит в удовлетворении частных потребностей человека путем взаимодействия с другими системами, включающими разные виды человеческой деятельности и ресурсы в их конкретном окружении».
Любая организация является сложной социальной системой, состоящей из двух элементов --управляющего и управ-ляемого. Будучи подсистемой организации в целом, управляющий элемент одновременно сам представляет весьма сложное образование, которое мы будем называть системой управления. Она характеризуется определенной конфигурацией структу-ры, степенью централизации или децентрализации, формализации и регламентации, стабильностью или изменчивостью, от-крытостью или закрытостью.
Под управляющей подсистемой системы управления можно понимать ту ее часть которая вырабатывает, принимает и транслирует управленческие решения, обеспечивает их выполнение, а под управляемой ту, которая их воспринимает и реализует на практике. В условиях иерархичности управления большинство его звеньев, в зависимости от конкретной ситуа-ции, могут принадлежать то к управляющей то к управляемой подсистеме. Во главе управляющей подсистемы находится ее направитель (центральное звено), персонифицирующий управленческие воздействия. Он может быть индивидуальным (ру-ководитель) или коллективным (совет директоров акционерного общества).
3. Сущность и содержание кадровой политики организации. Виды кадровой политики и стратегия управления персоналом
Под кадровой политикой государства правомерно понимать формирование стратегии кадровой работы, установле-ние целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствования форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны.
В условиях развития нашей страны в настоящее время нужна кадровая политика, опирающаяся на стратегию и принципы рыночных отношений, демократизацию общества; она должна осуществляться на федеральном, региональном, местном уровнях с учетом форм развития организаций.
Назначение кадровой политики государства – своевременно формировать цели в соответствии со стратегией разви-тия государства, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.
Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадро-вого потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного коллектива, способного реагировать на по-стоянно изменяющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.
Кадровая политика включает тип власти в обществе, стиль руководства, философию предприятия, правила внутрен-него распорядка, коллективный договор /2/.
Исходными документами для формирования кадровой политики предприятия являются Всеобщая декларация прав человека, Конституция (Основной закон), Гражданский кодекс, Трудовой кодекс, другие локальные нормативные акты.
12. Лидерство, модели лидеров, эволюция концепций лидерства
В общем виде модель лидерства можно представить так:
1. Лидер формирует видение, ставит цели, задачи. Лидер должен не только осознавать это видение для себя, но и уметь мотивировать людей на достижение целей, уметь объяснять, почему это важно, зачем это нужно и что это даст в бу-дущем.
2. Лидер всегда находится в поле системы: окружении и информации. Умение управлять этим полем и объективно со-измерять свои идеи, планы, мысли с окружающей реальностью. Умение выделять из непрерывного потока инфор-мации нужные сведения, распознавать полезные сигналы и трансформировать их в цели. Не ловить свой шанс, а ме-тодично формировать для его появления все условия.
3. Чтобы притягивать к себе людей, лидер должен обладать харизмой. Харизматичный лидер сам по себе является привлекателем для других. Такому лидеру хотят подражать и следовать за ним.
4. Лидер должен транслировать вдохновляющие убеждения и идеи. Это наполняет лидера, как сосуд изнутри, создаёт внутренний стержень, опору. Люди понимают, что за словами и внешней оболочкой стоит конкретное дело, кон-кретная мысль, внутренняя убежденность.
Ключевые качества современного лидера.
Видение.
Настоящий лидер должен уметь смотреть вперёд. Он должен уметь предвидеть будущее и, исходя из своего виде-ния, направлять свою команду вперёд к цели.
Мотивация.
Лидер должен уметь стимулировать себя и свою команду. В любой, даже самой безвыходной ситуации лидер верит в то, что выход существует. Лидер должен уметь вдохновлять и побуждать других к действию.
Распознавание слабых сигналов (чувствительность).
Дисциплина «Мотивация трудовой деятельности персонала» (10 вопросов)
1. Соотношение содержательных теорий мотивации
Цель содержательных теорий мотивации заключается в том, что руководство (администрация) должно установить потребности своих работников и опредлить средства и способы ихудовлетворения, соотнесенные с достижением его успеха в процессе реализации целей предприятия.
Содержатель-ные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определящих поведение людей. Наиболее известны-ми содержательными теориямимотивации являются иерархия потребностей по Маслоу, теория потребностей Мак Клелланда, двухфакторная теория Герцберга.
Иерархия потребностей по Маслоу включает пять уровней потребностей:
физиологические потребности человека веде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности;
потребно-сти в безопасности и уверенности в будущем, потребность в защите от физических и психологических опасностей и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем;
социальные потребности,к которым относятся принадлежность к коллективу, его поддержка и наличие чувства принадлежности к кому либо или чему-либо;
потребно-сти в уважении включают потребности в самовыражении, личных достижениях, компетентности,в признании со стороны окружающих;
потребности самовыражения потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.
Сформулирован-ные потребности А. Маслоу расположил в виде иерархической структуры (пирамиды). Потребности первого и второго уровней отнесены к первичным потребностям, а последующие (третий — пятый уровень) — к вторичным потребностям.
Основное концептуальное положение иерархии Маслоу заключается в том,что потребность следующего уровня станет определяющим фактором в поведении человека только послеудовлетворения потребности более низкого уровня.
5. Диагностика системы мотивации
Мотивация – это большая и сложная тема. Иногда руководителю или собственнику компании для принятия решения о том, с чего начинать (грейды, KPI, нематериальная мотивация и т.д.), необходимо провести аудит исторически сложившей-ся в компании системы мотивации.
Результатом диагностики (аудита) системы мотивации и оплаты труда является аналитический отчет, содержащий следующие основные разделы:
1. Ключевые проблемы, недостатки и слабые стороны действующей системы мотивации.
2. Важнейшие направления развития системы мотивации компании, а также (что не менее важно!) перечень вопросов, которыми точно не надо заниматься. Так, например, в случае уже упомянутого выше заказчика выяснилось, что для решения проблем с дисциплиной и производительностью труда вопросом размера оплаты труда заниматься вовсе не нужно.
3. Базовая модель мотивации в компании (оптимальный уровень оплаты труда, соотношение постоянной и переменной части зарплаты, структура переменной части, соотношение индивидуальных/коллективных форм оплаты, источники и принципы формирования фонда оплаты труда, размер и структура соц. пакета, нематериальные стимулы и т.д.).
4. Перечень вопросов, решение которых необходимо для изменения системы мотивации. Как правило, разработка сис-темы мотивации «упирается» в такие вопросы, как ограничения возможностей учета и измерения результатов, функции и задачи подразделений, механизмы взаимодействия между подразделениями и т.д.
Состав работ
1. Выявление и анализ действующей системы мотивации и оплаты труда через интервью с ключевыми работниками компании.
2. Анализ статистики фактически достигнутых результатов и оплаты труда за предыдущие периоды.
3. Диагностика структуры мотивации персонала компании на основе типологической модели В.И.Герчикова. Опреде-ление приоритетных видов стимулирования.
4. Анализ нормативных документов компании, регламентирующих систему мотивации и оплаты труда (как правило, реально действующая система никак не соотносится с документами, либо в них есть существенные пробелы).
5. Анализ размеров заработных плат по профессиям и категориям персонала (анализ рынка труда, запросов самих ра-ботников и возможностей компании).
8.Тарифная система, ее структура и функции. Надтарифные условия оплаты труда
Основой заработной платы работников являются так называемые тарифные условия оплаты труда. Они обеспечива-ют регулирование заработной платы в зависимости от квалификации работника и сложности его труда.
Основными элементами тарифных условий являются:
• тарифно-квалификационные справочники - они содержат характеристики основных видов работ и квалификацион-ные требования, которые предъявляются к работникам различных профессий и разрядов;
• тарифные ставки - они определяют размер оплаты труда в единицу времени (час, день, месяц) в зависимости от квалификации работника. Они возрастают по мере увеличения разряда работников;
• тарифные сетки - это таблицы, состоящие из определенного количества тарифных разрядов (начиная с 1-го) и соот-ветствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный разряд характеризует квалификацию работника; чем выше его ква-лификация, тем выше и разряд. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз труд работника каждого последующе-го разряда оплачивается выше по сравнению с 1-ым разрядом. При этом тарифная ставка любого разряда определяется ум-ножением тарифной ставки 1-го разряда на соответствующий тарифный коэффициент. Тарифная сетка характеризуется оп-ределенным диапазоном (разбросом) - это соотношение величины тарифной ставки самого высокого разряда тарифной сетки к тарифной ставке ее 1-го разряда.
Предприятия внебюджетной сферы выбор построения тарифной сетки, число ее разрядов, размер тарифных коэф-фициентов определяют самостоятельно.
Предприятия бюджетной сферы тарифицируют и выплачивают заработную плату в соответствии с государственной Единой тарифной сеткой (ЕТС), состоящей из 18 разрядов.