Выдержка из работы:
Некоторые тезисы из работы по теме Совершенствование организационной структуры системы управления персоналом организации
ВВЕДЕНИЕ
Управление другими людьми в современном мире абсолютно отличается от того, что подразумевалось под понятием «управление персоналом» в прошлые десятилетия.
Новые поколения, вступающие в трудовой коллектив, ставят перед своими руководителями, придерживающимися устаревшего стиля управления и мнения о необходимости соблюдения иерархии в трудовых отношениях, важные задачи. Влияние, которое оказала открытая талант-экономика, сила социальных сетей и свободный доступ к знаниям и информации, все эти факторы освободили большинство работников от диктаторского стиля управления, что привело к развитию новой социальной динамики между руководителями и их последователями.
Некоторые утверждают, что даже значение термина «управление персоналом» фундаментально изменилось за последние несколько десятилетий.
Сегодня дается следующее определение данному понятию – «действие, основанное на оказании влияния на других людей посредством социально допустимого поведения, которое способствует формированию необходимого поведения и преследует определенную цель». Это еще раз подтверждает проверенный временем принцип организационного развития и лидерства: лидерство может возникнуть на всех уровнях в организации, независимо от положения и статуса отдельной личности в иерархии.
Поскольку от лидеров требуется прилагать все больше усилий для своевременного реагирования, грамотного руководства и превосходства (а не просто контроля и управления), способ, которым организации оценивают, выявляют и повышают квалификацию руководителей, должен также претерпевать изменения и развитие.
Современный этап развития отечественной и мировой экономики характеризуется изменениями требований к персоналу предприятия, возрастанием роли этой составляющей в организации как единой системе.
Без эффективной команды сегодня невозможно реализовать даже самую удачную рыночную стратегию, обеспечить непрерывность и ритмичность бизнес-процессов.
Ускорение научно-технического и социально¬-экономического прогресса обусловило изменение роли кадровой составляющей в организации и привело к выдвижению управления персоналом на высшую ступень управленческой деятельности.
Правильно спроектированная система управления персоналом, учитывающая специфику работы организации и текущую экономическую ситуацию, считается одним из ключевых факторов, способствующих достижению поставленных компанией целей.
Успех развития любой организации, независимо от рода и масштабов ее деятельности, напрямую зависит от эффективности работы сотрудников. Высококвалифицированный и компетентный персонал, удовлетворенный условиями и оплатой своей работы, демонстрирует высокую производительность труда.
Поэтому грамотно организованный процесс набора, оценки, распределения и мотивации сотрудников позволяет достигать поставленных руководством коммерческой организации целей, именно на основании этого в последнее время особо сильно возрастает роль службы управления персоналом в современных коммерческих организациях, что и определило актуальность темы исследования.
Целью выпускной квалификационной работы является комплексное изучение теоретических и практических аспектов по совершенствованию организационной структуры системы управления персоналом организации на примере банка.
Для успешной реализации поставленной цели в работе были намечены следующие задачи:
Рассмотреть сущность и значение организационной структуры системы управления персоналом в банке;
изучить основы моделирования организационной структуры управления организацией в современных условиях;
ознакомиться с параметрами оценки эффективности организационной структуры системы управления персоналом;
провести анализ организационной структуры системы управления персоналом на примере ПАО «ОФК Банк»;
провести оценку кадровой политики и других элементов системы управления персоналом ПАО «ОФК Банк»;
разработать рекомендации по совершенствованию организационной структуры управления;
разработать рекомендации по совершенствованию кадровой политики и других элементов системы управления персоналом ПАО «ОФК Банк»;
провести социально-экономическую оценку мероприятий совершенствования организационной структуры и других элементов системы управления персоналом ПАО «ОФК Банк».
В качестве объекта исследования выступает ПАО «ОФК Банк».
.............
ГЛАВА 1. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ БАНКА
1.1 сущность и значение организационной структуры системы управления персоналом в банке
Организационная структура компании – это логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенные в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации. Под структурой организации понимается совокупность ее отдельных частей соотношения и взаимосвязи между ними, степень жесткости или гибкости организационной конфигурации, типы взаимодействий между внутренними элементами.
Существование организационной структуры обусловлено, в первую очередь, необходимостью вертикального разделения труда, т.е. отделения работы по координации от непосредственного выполнения заданий в целях обеспечения успешной групповой работы. Всю организацию пронизывает иерархия, спускаясь на уровень неуправленческого персонала.
Важным аспектом организационной структуры является сфера контроля – т.е. количество подчиненных, которые непосредственно подотчетны менеджеру. На практике сфера контроля в организации часто варьируется в значительной степени, как по уровням управления, так и по функциональным областям.
Достаточно четкое обоснование возможностей человека одновременно управлять несколькими объектами дает психология. Читателям, профессионально занимающимся HR-менеджментом, конечно, известно, что еще в 1956 году американский ученый Джордж Миллер пришел к выводу, что возможности человеческого сознания усваивать информацию, получаемую из внешних источников, ограничены: среднестатистический человек может эффективно различать и запоминать семь плюс-минус два одновременно предъявляемых ему раздражителей.
Дж. Миллер сделал этот вывод применительно к оперативной памяти человека. Дальнейшие исследования показали, что этот же принцип действует и в управлении подчиненными, т.к. руководитель любого уровня, контролируя и направляя деятельность своих подчиненных, вынужден постоянно держать в памяти состояние дел по каждому из направлений.
При этом, чем больше сотрудников или подразделений находится в непосредственном подчинении у менеджера, тем меньше степень контроля над каждым из них, и наоборот.
На практике широта эффективной сферы контроля составляет от 2–5 человек на высшем уровне до 10–15 подчиненных на уровне менеджеров низового звена. Однако важно помнить, что в каждом конкретном случае все зависит от конкретных же условий и людей.
Одним из важнейших факторов, определяющих широту сферы контроля, характер и интенсивность взаимоотношений, является объем управления. Объем управления определяет общую ответственность руководителя за результаты деятельности подчиненных.
У высшего руководителя организации объем управления максимальный и охватывает все результаты деятельности организации. Чем ниже иерархический уровень, тем меньше объем управления.
Высокий уровень компенсаций, выплачиваемых топ-менеджерам, связан, прежде всего, с ответственностью за огромный объем управления, и только во вторую очередь – с интенсивностью или сложностью работы.
Выделяют три основных параметра организационной структуры:
1. сложность – определяется дифференциацией и интеграцией деятельности банка;
2. формализация – степень стандартизации работ внутри банка;
3. централизация – степень контроля информации одним лицом, которое держит в своих руках нити всего процесса принятия решений.
Централизация предполагает концентрацию полномочий и ответственности по принятию решений в руках высших менеджеров организационной иерархии. Распределение полномочий и ответственности по принятию решений по всем уровням организационной иерархии называется децентрализацией.
Обычно выделяют вертикальную (делегирование формальных полномочий вниз по управленческой иерархии) и горизонтальную децентрализацию (определяется степенью, в какой формальная или неформальная власть распределяется вне иерархии менеджеров).
..........