Выдержка из работы:
Некоторые тезисы из работы по теме Основные черты процесса управления персоналом.
Актуальность темы исследования. Для того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные методы процесса управления персоналом .
Особое внимание необходимо уделять улучшению условий труда, к сожалению, с переходом к рыночной экономике этой проблеме не всегда уделяется достаточно внимания.
Новый подход к управлению персоналом всё более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса ныне составляет культуру процесса управления. В соответствии с ней все процесса управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия (организации, фирмы). Действительно, использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду. Вот почему без психологических знаний о личности не обойтись. Теперь уже одной интуиции, личной заинтересованности недостаточно, т. к. менеджеру необходимы научные знания о личности работника, профессиональный подход к работе с персоналом. Поэтому в ряде фирм считается необходимым иметь не отдел кадров, а службу процесса управления человеческими ресурсами, целую систему процесса управления персоналом . Суть этих изменений в том, что люди – персоны, личности – рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо создать, беречь и умножать.
До сих пор не сложилось единства профессионального знания, общей профессиональной идеологии из-за разнообразия существующих подходов в управлении персоналом, из-за национальных и организационных различий. Долгое время кадровая работа традиционно находилась на периферии внимания руководителей корпораций. Специалисты по управлению персоналом выполняли функции советников при руководстве и не несли непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации. А финансовые и производственные соображения, как правило, всегда брали верх над предложениями кадровых работников, идущими в разрез с общей стратегией корпорации.
От качества персонала зависит эффек¬тивность работы организационной единицы и ис¬пользование остальных ресурсов организации.
Поэтому очень важно постоянно совершенство¬вать управление процессом процесса управления персоналом . Для этого необходимо знать, в чем именно (и на¬сколько) существующая модель отклоняется в своих параметрах от эталонной. Чтобы получить ответ на данный вопрос, в ходе всего процесса - на каждом этапе - реализуются функции учета и контроля его составляющих. По завершении про¬цесса собранная таким образом информация поз¬воляет провести оценку его эффективности.
Для оценки эффективности процесса управления может быть исполь¬зован ряд количественных пока¬зателей, характеризующих рабо¬ту персонала, приступившего к работе в организации:
• уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;
• доля работников, не про¬шедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;
• финансовые затраты на обеспечение процесса управления персоналом;
• уровень нарушений трудо¬вой дисциплины среди ра¬ботников (прогулы, не согласо¬ванные с руководством опозда¬ния, отсутствие на рабочем мес¬те и т.п.);
• уровень брака и ошибок, допускаемых работниками;
• частота поломок оборудо¬вания;
•эффективность использо¬вания необходимых материалов, комплектующих;
• уровень производственно¬го травматизма среди ра¬ботников;
• количество жалоб со сто¬роны клиентов, потребителей, поставщиков по вине ра¬ботников.