Организация делопроизводства в кадровой работе

• Номер работы:
  82563
• Раздел:
  Все работы   →   Дипломные работы   →   Управление персоналом
• Год добавления:
  01.04.2008 г.
• Куда сдавалась:
  Российская академия предпринимательства
• Объем работы:
  118 стр.
• Содержание:
  СОДЕРЖАНИЕ
  
  ВВЕДЕНИЕ 3
  ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА В КАДРОВОЙ СЛУЖБЕ ПРЕДПРИЯТИЯ 7
  1.1. Регламентация управления персоналом в законодательных и нормативных актах 7
  1.2. Унификация кадровой документации в государственных и межведомственных нормативных актах 14
  ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ЗАО "ГЛОБАЛСТРОЙ-ИНЖИНИРИНГ" 35
  2.1. Краткая характеристика ЗАО "Глобалстрой-Инжиниринг" 35
  2.2. Организация работы кадровой службы и основы кадрового делопроизводства ЗАО "Глобалстрой-Инжиниринг" 38
  2.3. Аудит кадровой документации ЗАО "Глобалстрой-Инжиниринг" 47
  ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА ЗАО "ГЛОБАЛСТРОЙ-ИНЖИНИРИНГ" 72
  3.1. Методические рекомендации по разработке инструкции по кадровому делопроизводству 72
  3.2. Рекомендации по автоматизации кадрового делопроизводства в ЗАО "Глобалстрой-Инжиниринг" 74
  ЗАКЛЮЧЕНИЕ 81
  СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 92
  ПРИЛОЖЕНИЯ 95
  
  
• Выдержка из работы:
  Некоторые тезисы из работы по теме Организация делопроизводства в кадровой работе
  ВВЕДЕНИЕ
  
  На смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных структур, приходят новые модели управления, предусматривающие:
  • создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;
  • использование пакетов мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;
  • формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы;
  • гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры.
  Таким образом, новая идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются:
  • признание в труде;
  • достижения в труде;
  • содержание труда;
  • ответственность и самостоятельность;
  • возможность профессионального продвижения;
  • возможность развития личности работника.
  Новые подходы к управлению кадрами ориентируются не только на решение текущих вопросов, оперативные изменения в расстановке кадров, но и на формирование мотивации работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, на планировании повышения качества трудовой жизни работника и коллектива в целом как одной из главных задач повышения конкурентоспособности предприятия и как возможности своего развития.