Пути повышения профессиональной компетентности персонала

• Номер работы:
  96764
• Раздел:
  Все работы   →   Курсовые работы - простые   →   Управление персоналом
• Год добавления:
  15.09.2008 г.
• Куда сдавалась:
  РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
• Объем работы:
  31 стр.
• Содержание:
  Содержание
  Введение 3
  Глава 1. Теоретические основы профессиональной компетентности персонала 6
  1.1. Сущность и понятие профессиональной компетентности персонала 6
  1.2. Функции профессиональной компетентности персонала 11
  1.3. Основы формирования профессионального мастерства 17
  Глава 2. Управление развитием профессиональной компетентности персонала 20
  2.1. Факторы, обуславливающие особенности управления развитием профессиональной компетентности 20
  2.2. Концептуальная модель системы управления развитием профессиональной компетентности персонала 23
  2.3. Направления повышения профессиональной компетентности
  персонала 25
  Заключение 29
  Список литературы 31
  
  
• Выдержка из работы:
  Некоторые тезисы из работы по теме Пути повышения профессиональной компетентности персонала
  Введение
  В дореформенный период отношения по поводу труда между работодателем, в роли которого выступало государство, и работником базировались на принципе всеобщей занятости, что обеспечивалось механизмом принудительного распределения рабочей силы по территории страны, установлением жестких порядков, связанных с выбором занятия и места работы. Взамен человек получал гарантированное рабочее место, стабильную зарплату, социальные льготы.
  Социально-экономические преобразования, начавшиеся в России полтора десятилетия назад, радикально изменили характер взаимодействия главных субъектов рынка труда: во-первых, государство перестало выполнять функцию основного работодателя; во-вторых, ограничения, регулирующие занятость населения (институты прописки, распределения выпускников вузов и т.д.), были сняты. Наемный работник получил возможность самостоятельно распоряжаться своим правом на труд, выбирать сферу трудовой деятельности. В качестве работодателя стали выступать предприятия, самостоятельно определяющие стратегию развития организации и, соответственно, численность персонала, форму оплаты и т.п.
  Прежнюю распределительную модель отношений между субъектами рынка труда постепенно заменяет модель, основанная на эквивалентном обмене ”ресурсами” между работодателем и наемным работником. Главным достоянием последнего является профессиональная компетентность (профессиональные знания, умения, навыки, позволяющие эффективно выполнять конкретные функциональные обязанности), за которую работник ожидает получить от работодателя адекватное материальное вознаграждение, нормальные условия труда, возможность профессионального роста и т.д.
  Актуальность выбранной темы исследования обусловливается следующими обстоятельствами: