Выдержка из работы:
Формирование трудового потенциала на предприятии общественного пи-тания – есть основная задача любой системы управления персоналом как под-системы организации. Персонал играет фундаментальную роль в системе ока-зания услуг в области общественного питания и является важнейшим ресурсом ведения бизнеса. Цель управления персоналом состоит в создании такой твор-ческой обстановки, чтобы персонал всегда был готов принять и поддерживать эмоциональный настрой, выражающийся в желании помочь, внести свой вклад, искать способы улучшения работы, мобилизировать все свои ресурсы и напра-вить их на благо компании, используя личные качества и индивидуальные ме-тоды совершенствования.
Кадровая политика является частью общей политики ресторана и должна полностью соответствовать концепции его развития. Функциональное управле-ние предприятием питания объединяет последовательность пяти основных взаимосвязанных функций: планирование, мотивация, контроль и координация. Функциональное управление персоналом реализуется его субъектами – долж-ностными лицами организации, непосредственно занятыми этой деятельностью (менеджеры всех уровней, служба персонала). Структура управления персона-лом организации определяется ее функциями и ориентирована на достижение целей производства и бизнеса.
В условиях финансового кризиса и высокой конкуренции управляющий ресторанного бизнеса должен подходить к своей деятельности с научно обос-нованной точки зрения, пользоваться теоретическими материалами российских и зарубежных ученых.
Конкурентная ситуация с каждым годом все более осложняется посте-пенным расширением границы рынка и вовлечением в него западных фирм, имеющих значительный опыт работы в условиях жесткой конкуренции. Прямое использование этого опыта на российских предприятиях часто затруднено из-за отсутствия универсальных схем конкурентного поведения на рынке. Наиболее сложными этапами этой работы являются осмысление путей достижения кон-курентных преимуществ и разработка на этой основе мероприятий по усиле-нию конкурентной позиции предприятия. Все это делает актуальной тему дан-ной курсовой работы.
В последние годы ресторанный бизнес стал привлекать все больше инве-сторов из самых разных сфер бизнеса. Это связано, прежде всего, с привлека-тельностью данного рынка, а также с возможностями получения стабильной прибыли в течение всего времени существования кофейни при его грамотном управлении. Ресторанный бизнес является одной из самых ликвидных отраслей экономики. Но опыт последних лет подсказывает, что далеко не все отечест-венные предприятия ресторанно-гостиничного бизнеса готовы к ведению кон-курентной борьбы. Многие, даже обладая конкурентоспособной продукцией, из-за отсутствия практики использования всего комплекса маркетинга, не могут реализовать это преимущество. Вместе с тем конкурентная ситуация с каждым годом все более осложняется постепенным расширением границы рынка и во-влечением в него западных фирм, имеющих значительный опыт работы в усло-виях жесткой конкуренции. Прямое использование этого опыта на российских предприятиях часто затруднено из-за отсутствия универсальных схем конку-рентного поведения на рынке.
Действенность факторов, определяющих позиции производителя, прове-ряются в процессе конкурентного соперничества товаров в условиях развитого рыночного механизма, позволяющего выявить отличия данного товара от това-ра-конкурента как по степени соответствия конкретной общественной потреб-ности, так и по затратам на ее удовлетворение. Для этого товар должен обла-дать определенной конкурентоспособностью.
Основная проблема, решаемая введением проектируемой технологией от-бора персонала – согласование критериев отбора с запросами подразделений предприятия. Это достигается, во-первых, за счет совершенствования заполне-ния личностной спецификации кандидата, во-вторых, совершенствования про-цесса собеседования с кандидатом.
Кроме этого, в организации рекомендуется ввести систему оценки моти-вационного потенциала сотрудников. Цель оценки мотивационного потенциала ООО «Комильфо» заключается в выявлении резервов повышения трудового потенциала предприятия и определении мероприятий по их использованию. Основными задачами оценки мотивационного потенциала являются:
1) разработка анкеты с вопросами мотивации трудовой деятельности подчиненных и предложение ее руководителям предприятия;
2) предложение тестов рядовым работникам и рабочим для выявления преобладающих типов мотивации в организации;
3) обработка результатов;
4) оценка результатов экспертами;
5) выводы по оценке и предложение рекомендаций по совершенствова-нию системы мотивации трудовой деятельности.
В основу планирования карьеры сотрудников ООО «Комильфо» следует положить следующие принципы:
индивидуальности;