Выдержка из работы:
Некоторые тезисы из работы по теме Мотивация и стимулирование труда и методы их активизации на предприятиях ресторанно-гостиничного типа
Введение
Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.
Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.
Качество сервиса является в значительной степени субъективным и оценка его проводится с точки зрения критериев качества в ощущениях обслуживаемого, но хорошо известно, что неудовлетворенность клиента от обслуживания в ресторане или гостинице зависит от самого обслуживания.
Исследования показывают, что главной причиной того, удостаивает ли своим посещением клиент предприятие обслуживания еще раз или нет, является хорошее или плохое обслуживание ему предоставленное. В первый раз гостя можно привлечь хорошей рекламой, богатым интерьером или разнообразием меню, но во второй раз он приходит благодаря профессиональной работе персонала и высокому качеству обслуживания, полученному ранее. Высокий уровень мотивации для качественной работы является, таким образом, желательным не просто с организационной точки зрения, но ввиду прямого и очевидного воздействия на клиентов и на их восприятие качественного обслуживания. Именно этим обусловлена актуальность выбранной темы данного исследования.
Поиски соответствующих мотиваторов, которые бы стимулировали целенаправленное поведение индивидов, необходимые для успешного функционирования организации, превращаются в задачу первостепенной важности.
В разных странах эта задача решается, исходя из особенностей исторического, социально-политического, научно-технического развития этих стран, а также психологических, морально-этических норм и стилей поведения людей, а также их воспитания, традиций и устоев.
За всю историю существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и других сферах деятельности с учетом своих специфических особенностей.
К сожалению, на¬ша отечественная наука управления развивалась само¬стоятельно и обособленно, часто игнорируя зарубежный опыт искусства управления. В течение многих десятиле¬тий в нашей стране господствовала административно-командная система управления, направлявшая в основ¬ном свои усилия на критику зарубежного опыта управ¬ления. Однако, опыт ведения бизнеса и осуществления менеджмента богат, зачастую неоднозначен и весьма полезен для изучения теми, кто ступил на стезю менеджмента.
Создание собственной модели менеджмента требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в зарубежной теории и практике (но не бездумного его пе¬ренесения на отечественную почву), а с другой — исполь¬зования его лучших достижений в своей деятельности.
Исследования в области управления персоналом в нашей стране начали появляться с началом перестройки. В основном речь в них шла о преимуществах и ценных, с точки зрения авторов, наработках кадрового планирования в современных зарубежных организациях.
Для конца 80-х — начала 90-х идеи, содержащиеся в этих работах, были “новым веянием”, однако практически их было использовать сложно. В книгах речь шла о кадровом планировании в крупных передовых организациях Запада, с его технической вооруженностью, отточенным законодательством, приоритетом личных прав и свобод, реально работающими профсоюзами и социальными службами. Для “перестроечной” России все это было экзотикой “из другой жизни”. Кроме того, в России традиционно кадровое планирование сводилось к выталкиванию из прибыльных организаций “чужих” и протекциям для “своих”.
Пособия по кадровому менеджменту и управлению персоналом, вышедшие в 1993-1997 гг. отразили безвременье российского общества, когда плановые методы управления окончательно оказались ненужными, даже те, которые действительно были эффективными. А новые методы кадрового менеджмента, о которых много писалось в начале 90-х, все еще воспринимались как излишество. Как государственные, так и коммерческие организации возникали и быстро исчезали, поэтому грамотно выстраивать кадровое планирование считали нужным лишь немногие организации, например, российские отделения западных транснациональных компаний, которые изначально обустраивались здесь “всерьез и надолго”. В связи с появлением в колледжах и вузах предмета “Менеджмент” в это время, однако, появилось множество учебных пособий по кадровому планированию.
Совсем иные работы по кадровому менеджменту начали появляться в последнее время. Они отличаются более технологичным, углубленным подходом. Общие, не очень конкретные рассуждения о кадровом планировании середины 90-х, “замешанные” на популярной психологии, тестах, физиогномике, графологии и т.п., сменяются четко структурированными текстами с подробным, систематичным описанием методов кадрового планирования. Этим работам не хватает учета чисто российских реалий.
Важной особенностью развития теории и практи¬ки отечественной кадровой политики в условиях пере¬хода к рынку является то, что ее становление проте¬кает под воздействием сте¬реотипов управления пер¬соналом, доставшихся от идеологизированной кад¬ровой политики предше¬ствующих лет, а также не¬способность многих руко¬водителей адаптировать зарубежный опыт к рос¬сийскому состоянию об¬щественных отношений.
Целью данной выпускной квалификационной работы является раскрытие сущности системы управления персоналом на предприятии общественного питания и разработка предложений по результатам исследования на примере московского ресторана ЗАО «Тельф» ресторан «Любить по-русски». В соответствии с поставленной целью в работе сформулированы следующие задачи:
провести анализ систем мотивации, дать их характеристику;
охарактеризовать особенности управления персоналом в ресторанах;
рассмотреть стимулирование труда: виды, формы, эффективность;
дать характеристику исследуемого предприятия, ресторана «Любить по-русски»;
дать оценка существующей системы управления персоналом и особенности мотивации работников в ресторане «Любить по-русски»;
провести анализ эффективности использования трудовых ресурсов в ресторане;
внести предложения по созданию кадровой службы, а также предложения по мотивации персонала;
охарактеризовать экономическую эффективность предложенных мероприятий по оптимизации мотивации труда в ресторане.
Методической и методологической основой выпускной квалификационной работы послужили законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой, труды отечественных и зарубежных авторов по управлению персоналом, основам предпринимательской деятельности и ресторанному бизнесу, таких, как: Андреева В., Василенко Е., Раскутана Т., Анурова Н., Белошапка М.И., Бережная Н.В., Блинов А., Бондаренко Г.А., Виноградов Е.А., Маусов Н.К. Ламскова О.М., Котлер Ф., Боуэн Дж., Мейкенз Дж., Муравьев А.И., Игнатьев А.М., Крутик А.Б., Шекшня С.В., Щекин Г.В. и др.
Исходной базой анализа системы мотивации труда в ресторане «Любить по-русски» послужила документация предприятия: должностные инструкции, положение о премировании труда работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета. Для анализа экономических показателей деятельности предприятия была использована отчетность ЗАО ресторан «Любить по-русски» за 2004-2006 годы.
Структура выпускной квалификационной работы обусловлена целями и задачами исследования. Работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.