Психологический отбор персонала и современное понимание профессиональной пригодности

• Номер работы:
  22751
• Раздел:
  Все работы   →   Курсовые проекты - сложные   →   Психология
• Год сдачи:
  14.03.2007 г.
• Вуз:
  Пед
• Количество страниц:
  52 стр.
• Содержание:
  Введение……………………………………………………………………С. 3
  Глава 1. Профессиональная пригодность
  1.1. Понятие психологического отбора…………………………………..С. 5
  1.2. Понятия профессиональной пригодности…………………………...С. 8
  1.3. Профессиограмма и психограмма
  как принципиальная концепция профессии………………………...С. 14
  Глава 2. Психологический отбор персонала
  2.1. Психологическая модель профессии: принципы
  построения и использования…………………………………………С. 22
  2.2. Построение и использование батареи тестов
  для отбора персонала…………………………………………………С. 29
  2.3. Беседа как один из методов
  психологического отбора персонала…………………………………С. 31
  2.4. Модель определения профессиональной пригодности
  в процессе психологического отбора………………………………..С. 40
  2.5. Пример использования модели при психологическом
  отборе в сфере образовательных услуг………………………………С. 42
  Заключение………………………………………………………………….С. 47
  Список использованной литературы………………………………………С. 50
  Приложения…………………………………………………………………С. 52
• Выдержка из работы:
  Некоторые тезисы из работы по теме Психологический отбор персонала и современное понимание профессиональной пригодности
  Введение
  
  Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особое значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи ра-бочей силы. Большинство компаний находятся на этапе построения системы управления, в том числе и управления таким важным ресурсом, как персонал.
  Сегодня существует сеть кадровых агентств, практически каждое круп-ное предприятие или фирма имеет менеджера по персоналу, в чьи обязанно-сти и входит отбор кандидатов на вакантные должности. Издается большое количество литературы по проблемам кадровой политики, в том числе и по набору персонала.
  Однако наша российская действительность свидетельствует о том, что найм осуществляется часто либо по анкетным данным, либо «по старинке» – по неофициальным рекомендациям знакомых и родственников. В результате руководитель попадает в неприятную ситуацию, когда новый работник не проявляет ни компетентности, не стремления к повышению профессиональ-ного уровня, даже должного выполнения своих обязанностей. Это положение усугубляется политикой в материальном стимулировании работников, когда обещанные на собеседовании бонусы и премии, рост заработной платы на деле оказываются заманчивыми мечтами.