Организация командного взаимодействия на примере дизайн-компании Вита-Студио

• Номер работы:
  22762
• Раздел:
  Все работы   →   Дипломные работы   →   Управление персоналом (Менеджмент)
• Год сдачи:
  30.03.2007 г.
• Количество страниц:
  91 стр.
• Содержание:
  Содержание
  Содержание 3
  ВВЕДЕНИЕ 4
  ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ 9
  1.1. Сущность системы управления персоналом 9
  1.2. Персонал предприятия: основные показатели, влияющие на оценку эффективности деятельности 18
  1.3. Основные факторы, влияющие на эффективность управления персоналом 24
  1.3.1. Мотивация персонала как один из факторов эффективности управления 25
  1.3.2. Оценка и аттестация кадров 28
  1.3.3. Корпоративная культура 32
  1.3.4. Формирование кадрового резерва 34
  1.3.5. Планирование карьеры 36
  1.3.7. Обучение и развитие персонала 38
  1.3.8. Командное взаимодействие как фактор эффективности 41
  ГЛАВА 2. ПРАКТИКА ПОСТРОЕНИЯ И ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ КОМАНДЫ НА СОВРЕМЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ 43
  2.1. Специфика и сущность команды как разновидности группы 43
  2.2. Виды, организационное построение и динамика развития команд 47
  2.3. Факторы и инструменты и эффективного функционирования команд 54
  2.4. Влияние командного взаимодействия на повышение эффективности деятельности предприятия 61
  ГЛАВА 3. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «ВИТА-СТУДИО» 69
  3.1. Общая характеристика ООО «Вита-Студио» 69
  3.2. Анализ существующего командного взаимодействия: преимущества и недостатки 76
  3.3. Предложения по устранению выявленных недостатков 82
  ЗАКЛЮЧЕНИЕ 88
  Приложения 91
  
  
• Выдержка из работы:
  Некоторые тезисы из работы по теме Организация командного взаимодействия на примере дизайн-компании Вита-Студио
  ВВЕДЕНИЕ
  Специфическая система профессионального ресурса является сегодня одним из основных конкурентных преимуществ любого предприятия, стремящегося упрочить свои позиции на рынке труда и рынке сбыта производимых товаров или услуг.
  В наступившем веке это положение, по мнению исследователей управления персоналом, обретет силу важнейшего фактора для успешного предпринимательства, поскольку приспособиться к непредсказуемым и нередко хаотическим переменам в рыночной среде может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал. Данное обстоятельство резко повысит требования ко всей кадровой работе на разнообразных предприятиях.
  Имеющие сегодня место изменения в кадровом управлении предприятиями сферы услуг (о которой пойдет речь в выпускной квалификационной работе), вызванные расширением рынков и структуры производства, сдвигами в системе рабочих мест и демографии рабочей силы, ориентацией на высокие доходы собственников, быстрыми и непрерывными организационными и технологическими изменениями, являются стратегическими. Они охватывают не только бизнес сферы услуг в целом, но и организацию кадровой работы на конкретных малых предприятиях.
  Необходимо отметить следующие сдвиги в сфере управления персоналом на предприятии сферы услуг: от узкой специализации и ограниченной ответственности за порученную работу — к широким профессиональным и должностным профилям; от спланированного карьерного пути — к информированному и гибкому выбору траектории профессионального развития; от ответственности менеджеров за развитие персонала — к ответственности самих работников за собственное развитие; от контроля над проблемами, с которыми сталкиваются работники, — к созданию возможностей для всестороннего профессионального роста каждого работника; от уклонения от обратной связи с подчиненными — к ее активному поиску; от секретного рассмотрения факторов успеха, вакантных рабочих мест и отбора специалистов — к открытому обсуждению уровня компетентности работников, имеющихся вакансий и путей их заполнения.
  В любом случае, к какому бы предприятию это не относилось, успешность функционирования предприятия находится в зависимости от того, насколько тщательно на основе диагностики, проводимой кадровыми специалистами и линейными руководителями, будут составлены индивидуальные планы развития, которые призваны устранить сложившийся разрыв между растущими профессиональными требованиями и существующим уровнем компетентности каждого работника. Именно поэтому можно и необходимо говорить не только о социальной, но и экономической эффективности управления персоналом.
  Независимо от того, насколько быстро сможет возникнуть специфическая теория управления персоналом в обслуживающих отраслях в России, ключевым элементом будущих изменений в кадровом менеджменте призван стать сам менеджер по персоналу. Именно от его компетентности в экономической области, в конечном счете, зависит, состоится ли эта новая профессия в нашей стране или нет. Таким образом, проблематика выпускной квалификационной работы, связанная с проблемами эффективности управления персоналом, является актуальной в связи с постановкой самого вопроса о главенстве человеческого ресурса в современной организации XXI века.
  Значение темы выпускной квалификационной работы видится еще и в том, что эффективное командообразование как фактор построения результативной системы управления персоналом поможет наметить пути не только экономического, но и социального развития людей в организации. Это чрезвычайно важный момент для современного бизнеса, где социальная ответственность предприятия перед своими рабочими, так же как и создание благоприятного социально-психологического климата, признается одной из важнейших задач менеджмента.
  Целью написания выпускной квалификационной работы является анализ и разработка рекомендация по улучшению командного взаимодействия на современном предприятии