Выдержка из работы:
Некоторые тезисы из работы по теме Отбор персонала при найме: методология и опыт
Введение
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что радикальные преобразования изменили роль, место и образ персонала в российском обществе, внесли серьезные коррективы в содержание профессиональной деятельности. В условиях социально-экономической нестабильности профессиональная деятельность существенно усложнилась и в значительно большей мере затронула внутренние, психологические ресурсы личности, обусловливающие понимание происходящих изменений, отношение к ним, самооценку своих возможностей влияния на них и осознание необходимости адаптации деятельности и поведения к этим изменениям. Многое в личности руководителя дестабилизируется в динамике приспособления к изменяющимся условиям деятельности. Сама роль личности как субъекта собственной профессиональной жизни существенно возрастает и становится актуальной проблемой, решение которой имеет как практическое, так и теоретическое значение.
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
Подбор кадров - в кадровой работе - часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на эту должность. Для подбора кадров используются подборочное собеседование, тестирование, услуги центров оценки и другие методы.
Подбор персонала - оценка кандидатов на вакантные должности или рабочие места. Подбор персонала включает: предварительное собеседование; анализ анкетных данных; наведение справок о кандидате; проверочные испытания, тестирование; медицинское освидетельствование; основное собеседование; подготовку экспертного заключения.
Набор кадров - прием на работу работников, ранее на предприятии не работавших. Набор кадров предполагает реализацию нескольких этапов найма и подбора персонала: 1) общий анализ настоящих и будущих потребностей в кадрах; 2) определение требований к персоналу: анализ работы, подготовка описания этой работы и личностной спецификации, определение сроков и условий набора; 3) определение основных источников поступления кандидатoв; 4) выбор методик подбора кадров.
Цель набора персонала в организацию заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников .
На этапе подбора персонала при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный подбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.
Следует подчеркнуть, что существуют многочисленные исследования, связанные с психологической проблематикой профориентации (Атутов П.Р., Бажутин Г.Г., Бубнова С.С., Гаврилов В.Е., Галкина О.И., Голомшток А.Е., Егоров А.С., Климов Е.А., Кудрявцев Т.В., Михайлов И.В., Петров В.П., Платонов К.К., Ростунов А.Т., Сухарев А.В., Чебышева В.В., Чугунова Э.С., Шавир П.А., Шегурова В.Ю. и др.), психологическим анализом и моделированием профессиональной деятельности (Ананьев Б. Г., Гаврилов В.Е., Герон Э., Гордон В.М., Деркач А.А., Дмитриева М.А., Забродин Ю.М., Зинченко В.П., Иванова Е.М., Климов Е.А., Платонов К.К. и др.), психологией принятия профессиональных и управленческих решений (Алгазин Г.И., Бецкер О., Бурчфилд Д., Васильев А.И., Куль Ю., Крылов В.Ю., Савченко Т.Н., Шведин Б.Я. и др.), профессиональной адаптацией (Безносиков В.Н., Березин Ф.Б., Брудный В.И., Игнаткин В.Н., Милославова И.А., Мкртчан А.А., Филиппов А.В. и др.), организацией работы, трудовых действий и операций (Артемьева Т.И., Китов А.И. и др.), привлечением, подбором, подбором, расстановкой и аттестацией персонала в том числе управленческих кадров (Агеев В.С., Аунапу Ф.Ф., Блэк С., Бляхман Л.С., Деркач А.А., Журавлев А.Л., Кулагин Б.В., Лаптев Л.Г., Левитов Н.Д., Марищук В.Л., Меньшиков А.И., Никифоров Г.С., Съедин С.И., Тарасов В.К., Уэллс У., Бернет Дж., Мориати С., Филиппов А.В., Шадриков В.Д. и др.).
Методологическая основа дипломной работы: психологическая теория деятельности (Л.С. Выготский, В.П. Зинченко, А.Н. Леонтьев); теории личности и индивидуальности (А.Г. Асмолов, Л.И. Божович, А.Р. Лурия, В.С. Мерлин, В.Д. Небылицын, Ю.М. Орлов); теория психической устойчивости (Л.М. Аболин, К.М. Гуревич, О.А. Сиротин).
В некоторых видах деятельности, успешное решение задач обусловлено не только совершенством специальных знаний, умений и навыков, но и способностью в полной мере реализовать их при возникновении ситуаций, связанных с высокой ответственностью, наличием острого дефицита времени. Таким образом, сотрудники некоторых компаний должен обладать необходимой степенью психической устойчивости.
Успешность действий человека в сложных условиях исследователи связывают с уровнем такого личностного качества, как психическая (эмоциональная) устойчивость (В.М. Писаренко, П.Б. Зильберман, О.А. Сиротин, Л.М. Аболин), с состоянием психической готовности (А.Ц. Пуни; А.Д. Ганюшкин), умения управлять своим психическим состоянием (Н.К. Волков; Н.Ф. Круглова; Ю.А Хачатурян).
Цель дипломной работы – рассмотреть проблемы управления подбором и наймом специалистов на предприятии.
Для реализации поставленной цели необходимо осуществить следующие задачи:
- описать процесс определения потребности в персонале;
- рассмотреть формирование профиля кандидата;
- перечислить внутренние и внешние источники привлечения персонала;
- дать характеристику ООО «Пирамида»;
- оценить методы подбора и найма персонала ООО «Пирамида»;
- выявить основные проблемы в системе подбора и найма персонала на ООО «Пирамида»;
- рассмотреть современные методы подбора и найма персонала (отечественный и зарубежный опыт);
- дать рекомендации по совершенствованию системы подбора и найма персонала на ООО «Пирамида» с учётом » отечественного и зарубежного опыта.
Методы исследования. Для реализации поставленных задач использован комплекс общенаучных методов исследования, теоретико-методологический и логический анализ, построение аналогий, обобщение и интерпретация научных эмпирических и теоретических данных.