Технология работы с персоналом, современное состояние и основные направления ресторанного бизнеса

• Номер работы:
  619
• Раздел:
  Все работы   →   Ответы на вопросы /ГОСы и экзамены   →   Ресторанно-гостиничный бизнес, бытовое обслуживание
• Год сдачи:
  01.05.2004 г.
• Вуз:
  МГУС
• Количество страниц:
  14 стр.
• Содержание:
  1. Технология работы с персоналом: поиск и подбор персонала 3
  2. Современное состояние и основные направления ресторанного бизнеса 8
  Список литературы: 14
• Выдержка из работы:
  Некоторые тезисы из работы по теме Технология работы с персоналом, современное состояние и основные направления ресторанного бизнеса
  В крупных предприятиях общественного питания работой с кадрами, подбором кадров и их расстановкой занимается менеджер по кадрам. В то время, как в малых предприятиях общественного питания эти функции осуществляет менеджер по обслуживанию. Подбор кадров – выявление нужных работников, оценка их деловых и личных качеств с целью назначения их на определенную должность. Работа по подбору, расстановке и воспитанию кадров на предприятии (организации общественного питания) ведется администрацией и частичном участии трудового коллектива. Предприятие формирует стабильный трудовой коллектив, способный добиться высоких конечных результатов.
  Когда разработан план функционирования предприятия, одной из главных частей является план трудовых ресурсов, наступает время выполнения важнейшей работы менеджера – подбор персонала. Суть этого процесса заключается в том, чтобы с учетом требований к кандидату на имеющуюся вакансию привлечь более или менее подходящих квалифицированных работников и последующей их оценки и приема на работу. Значимость этой работы очевидна. Вместе с тем, в преобладающем большинстве случаев работника подбирают по интуиции, по совету знакомых или по направлению бюро занятости, по внешним признакам, используя метод “проб и ошибок”. Отсутствие апробированных методик подбора приводит к ситуации, когда менеджер считает: пусть лучше место пустует, чем будет занято неподходящим работником. В этом смысле важно установить соответствие работника занимаемой должности, т.е. четко выделить типы работ и под эти работы подобрать людей, имеющих нужную для качественного выполнения функциональных обязанностей квалификацию.