Формирование кадрового потенциала на примере ОАО «Русские Навигационные технологии»

• Номер работы:
  312337
• Раздел:
  Все работы   →   Дипломные работы   →   Управление персоналом
• Год подготовки:
  26.10.2014
• Объем работы:
  86 стр.
• Содержание:
  СОДЕРЖАНИЕ
  
  ВВЕДЕНИЕ ………………………………………………………………... 3
  1. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ. ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ……………………….
  7
  1.1. Сущность и понятие кадрового потенциала …………………………… 7
  1.2. Анализ отечественной и зарубежной практики на предприятиях ……. 12
  1.3. Основные направления формирования кадрового потенциала ……… 18
  2. ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ФОРМИРОВАНИЮ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ВЫСОКОТЕХНОЛОГИЧЕСКИХ ОТРАСЛЕЙ ……….
  
  26
  2.1. Особенности трудовых ресурсов занятых на предприятиях высокотехнологичных отраслей ……………………………………………...
  26
  2.2. Выбор методов и принципов формирования кадрового потенциала…. 33
  2.3. Разработка механизма формирования кадрового потенциала ………... 40
  3. АПРОБАЦИЯ СФОРМИРОВАННОЙ КОНЦЕПЦИИ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ .
  45
  3.1. Характеристика предприятия …………………………………………... 45
  3.2. Анализ потребностей в кадровом потенциале ………………………… 51
  3.3. Разработка плана формирования кадрового потенциала …………….. 62
  3.4. Оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий по формированию кадрового потенциала ……………………
  68
  ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………………. 74
  СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ………………………… 79
  ПРИЛОЖЕНИЯ ………………………………………………………………. 82
  
• Выдержка из работы:
  ВВЕДЕНИЕ
  
  Реализация преобразований, направленных на повышение эффективности деятельности субъекта хозяйствования и проявляющееся в методах и формах управления чаще всего протекает не достаточно эффективно и не приводит к достижению поставленных целей. Основной причиной здесь выступает недостаточная обеспеченность проводимых реформ сотрудниками, которые были бы способны к профессиональному, эффективному и нетрадиционному решению поставленных задач. Решению этой проблемы должно способствовать формирование кадрового потенциала предприятия.
  Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключена в том, что необходимость формирования кадрового потенциала и дальнейшее управление персоналом предприятия определена, прежде всего, фактическими потребностями субъекта хозяйствования сотрудниках, обладающих определенной квалификацией, лояльностью, высоким уровнем мотивации, что обеспечивает в дальнейшем конкурентное преимущество предприятия. На любом предприятии, вне зависимости от масштаба его деятельности и формы собственности, формирование кадрового потенциала выступает в качестве первоочередной задачи, так как без сотрудников организация перестает существовать. Отсутствие необходимых специалистов приведет к тому, что цели и задачи предприятия не будут достигнуты. Безусловным является тот факт, что процесс формирования кадрового потенциала выступает одним из важнейших моментов в организации деятельности субъекта хозяйствования. На основании сформированного кадрового потенциала, управленцы могут сделать вывод о количестве и качестве сотрудников, необходимых предприятию для ведения эффективной деятельности.
  ................
  1. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ. ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
  
  1.1. Сущность и понятие кадрового потенциала
  
  В современных условиях развития социально-экономических отношений и создания устойчивого гражданского общества главную роль должен сыграть человеческий фактор. Сегодня как никогда отрасли национальной экономики и разные уровни управления власти требуют наличия сильного кадрового потенциала. Необходимость исследования кадрового потенциала обусловлена тем, что структурные преобразования в экономике предприятия невозможны без создания эффективного механизма управления и развития кадрового потенциала, научной проработки методов кадрового обеспечения экономических и территориальных структур.
  Длительное время в экономической науке и реальной производственной деятельности вопрос о главной народнохозяйственной пропорции - между развитием вещных и невещных производительных сил, между материально-производственной базой и развитием человеческого фактора и социальной сферы находился в состоянии противопоставления и неопределенной приоритетности. Это, в частности, нашло отражение в теории "Х" и "Y" Д. Макгомери и двухмерной модели управления персоналом, предложенной Р. Бейком и Д. Моутоном. Это отразилось и в направлениях и содержании отечественной научной мысли, особенно в 70-80-е годы XX века, и её реализации в конкретной управленческой деятельности. Этот вопрос не утратил своей актуальности и сейчас .
  ...........