Взаимосвязь удовлетворенности трудом и взаимоотношений в коллективе

• Номер работы:
  136704
• Раздел:
  Все работы   →   Курсовые проекты - сложные   →   Психология
• Год добавления:
  30.11.2009 г.
• Куда сдавалась:
  Московская Открытая Социальная Академия
• Объем работы:
  32 стр.
• Содержание:
  Введение 3
  1. Удовлетворенность работников трудом как залог благоприятных взаимоотношений в коллективе 5
  1.1 Удовлетворенность работников трудом как фактор повышения эффективности трудовой деятельности 5
  1.2 Социально-психологический климат в коллективе 9
  1.3 Удовлетворенность работой как фактор благоприятного климата в коллективе 16
  2. Методики диагностики личностно-профессионального развития 18
  2.1 Методика оценки удовлетворенности работников своим трудом 18
  2.2 Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф.Фидлеру) 21
  2.3 Определение удовлетворенности работой по методике Н.П. Фетискина 24
  Заключение 27
  Список использованной литературы 28
  Приложение А 30
  Приложение Б 31
  Приложение В 32
• Выдержка из работы:
  Некоторые тезисы из работы по теме Взаимосвязь удовлетворенности трудом и взаимоотношений в коллективе
  Главной составляющей процветания компании является наличие сплоченной команды профессионалов, т.к. именно люди разрабатывают технологии, приводят в действия механизмы, станки, оборудование [1].
  В современных, динамично изменяющихся условиях персонал является ключевым активом организации, обеспечивающим ее конкурентоспособность и устойчивое развитие. Понимание и удовлетворение текущих и будущих ожиданий и потребностей работников является залогом долгосрочного успеха и процветания организации.
  Высокая удовлетворенность персонала позволяет организации не только снизить текучесть кадров, но также противостоять проблеме дефицита трудовых ресурсов, которая на сегодняшний день особенно остро проявляется в отношении высококвалифицированных специалистов, обеспечивающих ключевые направления деятельности организации.
  Таким образом, в целях совершенствования политики организации в области управления персоналом существующие стандарты качества рекомендуют проведение оценки удовлетворенности персонала, которая поможет сформировать систему обратной связи с работниками.
  Под удовлетворенностью персонала трудом следует понимать факт восприятия работниками степени соответствия предоставляемых организацией условий, содержания, оплаты труда (и других факторов) потребностям и запросам сотрудников, т. е. того, что они считают важным.
  Невозможность удовлетворения насущных потребностей работников через трудовую деятельность приводит к повышению значимости дополнительных способов «заработка», в том числе поиску иных источников занятости, воровству, коррупции и другим негативным тенденциям.
  Оценка удовлетворенности персонала трудом способствует принятию руководством взвешенных, обоснованных решений, для чего необходимо обладать достоверной, своевременной, полной информацией о состоянии трудовых ресурсов в организации.
  Целью данной работы является определение взаимосвязи удовлетворенности трудом и взаимоотношений в коллективе.
  Для достижения поставленной цели необходимо решить такие задачи:
  • Изучить удовлетворенность работников трудом как фактор повышения эффективности трудовой деятельности;
  • Рассмотреть понятие социально-психологического климата в коллективе;
  Ответ по каждому из 10 пунктов оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем левее расположен знак +, тем ниже балл, тем благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего. Итоговый показатель колеблется от 10 (наиболее положительная оценка) до 80 (наиболее отрицательная).
  На основании индивидуальных профилей создается средний профиль, который и характеризует психологическую атмосферу в коллективе. Результаты обработки тестирования коллектива приведены в Приложении Б.
  Если усредненная оценка колеблется в пределах 1-15 баллов, то коммуникативная деятельность очень напряженная (в позитивном смысле) и близкая к модели активного взаимодействия. Непосвященному может показаться, что собрались компания давно знающих друг друга людей для обсуждения последних событий. Однако при этом все заняты общим делом, и работа достигает поставленной цели.
  16-30 баллов - высокая оценка. Царит дружеская, непринужденная атмосфера. Активно высказываются мнения, предлагаются варианты решения проблем. Стихийность отсутствует. Всякое удачное предложение тут же подхватывается и поощряется умеренной похвалой. Занятие проходит продуктивно в активном взаимодействии сторон.
  31-54 – коммуникативная деятельность довольно свободна по форме. Работа проходит оживленно, но не всегда достигает поставленной цели. Содержание проектов может непроизвольно приноситься в жертву форме общения. Здесь возможны проявления элементов моделей дифференцированного внимания и негибкого реагирования.
  55-70 баллов - низкая оценка коммуникативной деятельности. Имеет место односторонняя направленность воздействия со стороны руководителя. Барьеры общения препятствуют живым контактам сторон. Аудитория пассивна, инициатива подавляется доминирующим положением начальства. Его стиль уподобляется авторитарной или неконтактной моделям общения.
  70-80 баллов – всякое взаимодействие с работниками отсутствует. Общение развивается по моделям дикторского стиля. Оно обезличено, по психологическому содержанию анонимно и практически ничем не отличается от массовой публичной лекции или вещания по радио. Функции руководителя ограничиваются лишь информационной стороной.