Выдержка из работы:
Некоторые тезисы из работы по теме Анализ заработной платы и системы стимулирования труда на предприятии ОАО "МашЗавод"
Введение
Важным средством мотивации и стимулирования эффективной трудовой деятельности персонала является заработная плата. Уровень заработной платы напрямую зависит от эффективного функционирования экономики. Как социально-экономическая категория, заработная плата имеет особое значение, как для наемных работников, так и для их работодателей. Для работника заработная плата - одна из статей дохода семьи. Поэтому её стимулирующая роль очень велика. Заработная плата, как правило, занимает большой удельный вес в общих доходах работника.
Заработная плата с учётом совокупности других факторов оказывает воздействие на прибыль и конкурентоспособность предприятия. Поэтому основная задача предприятия состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливал бы трудовые коллективы на достижение высоких результатов. Заработная плата является основной экономической оценкой труда, в которой лежат различные системы и формы оплаты труда.
Исследованию проблем в области оплаты и стимулирования труда, а также анализу эффективности систем материального стимулирования на предприятии посвящено множество работ как зарубежных, так и отечественных ученых-экономистов, таких как Р. Хендерсон, А.А. Федченко, Н.А. Волгин, Г.В. Савицкая, Э.И. Крылов, Ю.Г. Одегов и другие. Вместе с тем, в имеющейся литературе недостаточно полно раскрыты вопросы, связанные с выбором оптимальной системы оплаты труда и оценкой ее эффективности на предприятии.
Актуальность проблемы организации оплаты труда на современных отечественных предприятиях, повышения уровня эффективности расходов на оплату труда, т.е. совершенствование системы оплаты труда персонала предопределили выбор темы дипломного проекта.
Вознаграждение персонала является основой повышения качества трудовых ресурсов и значительной частью издержек производства. В условиях рыночной экономики существенно возрастает научно обоснованное планирование средств на вознаграждение, которые в последующем подлежат строгому контролю и аудиту эффективности их использования.
Важно отметить, что именно человек оказывает непосредственное влияние на интенсивность использования средств труда и предметов труда.
Уровень материальной заинтересованности работников в качестве и количестве выполняемой ими работы зависит от того, как и в каких соотношениях распределяются затраты по заработной плате. Эти расходы должны выплачиваться экономично и, с другой стороны, оптимально поощрять качество и количество труда. Кроме того, от механизма распределения заработной платы зависит сохранение благоприятного психологического климата в организации, во многом формирующего отношение работников к труду, организации, к ее руководству и к социальному положению. Важность фактора заработной платы высока для организаций, преследующих цель длительной устойчивости на рынке, максимального повышения конкурентоспособности. Определение оптимальной величины заработной платы и в целом политики финансирования рабочей силы возможно только на основе аудита эффективности с использованием методов экономического анализа.
Объектом исследования в данной работе является ОАО «Машзавод», а предметом исследования является оплата и стимулирование труда ОАО «Машзавод».
Целью данной работы является оценка эффективности действующей системы оплаты и стимулировании труда на ОАО «Машзавод» разработка мероприятий по их совершенствованию.
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1)обосновать теоретические основы анализа заработной платы и стимулирования труда на предприятии;
2) проанализировать систему организации и стимулирования труда на ОАО «Машзавод»;
3) разработать мероприятия по совершенствованию организации и стимулирования труда на ОАО «Машзавод».
Цель и поставленные задачи определили структуру данной работы. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
Теоретической основой исследования явились материалы учебной и учебно-методической литературы, труды отечественных и зарубежных ученых-экономистов по вопросам анализа оплаты и стимулирования труда на предприятии в периодической печати, а практической - данные бухгалтерского учета и отчетности ОАО «Машзавод».
В настоящее время в России образование потеряло свой авторитет как главный фактор в оплате работников. Работник с высшим образованием, специалист может получать не больше, а то и меньше, чем работник, не нуждающийся для выполнения своих профессиональных обязанностей в высшем образовании. Тогда как в странах с развитой экономикой, например, в Германии, тарифный разряд, присваиваемый работнику, в первую очередь зависит об образования. Так, работникам, не имеющим профессионального образования, не может быть присвоен разряд выше 4-го, далее от уровня профессиональных знаний и срока обучения зависит присвоение более высоких разрядов. Так, молодой работник, окончивший высшее учебное заведение и устраивающийся на работу, не может получить разряд ниже 11-го.
Только после уровня образования, можно оценивать остальные факторы при определении тарифной ставки. К другим факторам можно отнести опыт, уровень ответственности, напряженность труда и некоторые другие, более детализированные.
Заключение
Анализ заработной платы и стимулирования труда проведен на примере ОАО «МашЗавод». По результатам проведенного анализа можно сделать следующие выводы.
1.ОАО "Машзавод" - предприятие полного производственного цикла, от заготовительного и литейного до металлообрабатывающего и сборочного производства. В 2009-2011 годах предприятие осуществляло свою деятельность на рынке компрессорного и холодильного оборудования. Проведенный анализ финансовых результатов предприятия свидетельствует, что ОАО «МашЗавод» стал в 2011 году нерентабельным предприятием за счет снижения объема реализации и роста управленческих расходов.
2. Оплата труда работников ОАО «МашЗавод» производится в соответствии с Трудовым кодексом РФ, другими законодательными, нормативными правовыми, локально-нормативными актами и трудовыми договорами, регулирующими вопросы оплаты труда, а также Положение об оплате труда работников ОАО «МашЗавод».
3. Анализ оплаты труда персонала предприятия показал, что в анализируемом периоде произошло снижение численности персонала предприятия. При этом снижение наблюдалось по всем категориям персонала. Особенно сильно снизилась численность специалистов. При этом, несмотря на рост численности персонала, происходил роста фонда заработной платы в анализируемом периоде на 15,82% за счет роста фонда заработной платы на 13,03% в 2010 году и на 2,46% в 2011 году. Однако, если рассматривать по категориям персонала, то фонд заработной платы руководителей снизился на 9,19% за счет снижения их численности. При этом средняя заработная плата руководителей выросла на 27,13%. Фонд заработной платы специалистов также снизился на 4,88% также за счет снижения численности специалистов. При этом их средняя заработная выросла на 31,63%. Фонд заработной платы рабочих вырос на 27,09% за счет роста их средней заработной платы на 31,63%.
4. Анализ структуры заработной платы на предприятии показал, что основную часть в структуре заработной платы работников занимает фонд оплаты труда рабочих, а наименьшую оплата труда руководителей. Причем у каждой из категорий работников наибольшую долю занимают выплаты по тарифным ставкам.
5. Достоинство тарифной системы оплаты труда, применяемой на ОАО «МашЗавод» заключается в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.
6. Основные недостатки действующей системы оплаты труда на основе ЕТС заключаются в следующем:
-оплата труда не стимулирует рост производительности и качество выполнения трудовых обязанностей;
-низкий уровень тарифной ставки первого разряда ETC не обеспечивает конкурентных преимуществ предприятию на рынке труда;
малая дифференциация между разрядами тарифной сетки придает системе в целом уравнительный характер;
низкая реакция на ситуацию на рынке труда;
наличие параллельных систем оплаты труда;
ограничение при установлении вознаграждения высококвалифицированных работников.
7.Анализ системы материального стимулирования проведен путем анализа переменной части фонда заработной платы, так как именно данная часть заработной платы определяет материальное стимулирование работников предприятия. Переменная часть фонда заработной платы определяется как разница между общим фондом заработной платы, утвержденным в бизнес-плане Общества, и суммой его Постоянной части. Переменная часть ФЗП направляется на: текущее премирование работников Общества; формирование фонда руководителя.
8. Анализ переменной части оплаты труда показал, что в анализируемом периоде размер доплат увеличился на 10,21%, а размер премий снизился на 35,71%. Рост доплат произошел в основном за счет роста доплат за сверхурочные работы, что говорит о том, неэффективная организация труда на рассматриваемом предприятии приводит к необходимости доплат. Кроме того, высокий уровень роста доплат за работу в выходные и праздничные дни, что также говорит о неэффективности организации труда на предприятии. Доплаты за стаж увеличились в наименьшей степени, что говорит о том, что на предприятии уделяется недостаточное внимание удержанию работников. Рост оплаты труда за совмещение профессий и выполнение обязанностей отсутствующих работников также говорит о неэффективной организации оплаты труда на предприятии. Премии за качество работы снизились на 30,69%, а за результаты труда снизились на 38,60%. Это говорит о снижения внимания руководства к стимулированию работников на предприятии.
9. Анализ соотношения между темпами роста оплаты труда и темпами роста заработной платы показал, что на предприятии в анализируемом темп роста заработной платы превышает темп роста оплаты труда, что приводит к снижению стимулирующего значения заработной платы, что выражается в снижении выручки на рубль заработной платы. В анализируемом периоде выручка на рубль заработной платы снизилась на 7,02%. Таким образом, заработная плата на предприятии не выполняет своей стимулирующей роли.
10.Анализ причин мешающих эффективно работать персоналу ОАО «МашЗавод» показал, что в основном мешает работать низкая заработная плата (33,33%), на втором месте - нечеткое распределение обязанностей (16,67%), а также очень сильно влияют моральный климат в коллективе (14,58%), плохие условия труда (12,50%), нарушения трудовой дисциплины (10,42%). Наименее сотрудников заботит вопрос о распределении отпусков (0,13%).
11. Большая часть сотрудников, считает, что их труд оплачивается несоответственно, управляют ими неправильно, поэтому они не боятся потерять работу в организации. Высокий уровень трудовой активности говорит о готовности данную ситуацию изменить либо путем перехода на более высокую позицию в организации, либо путем увольнения. По предварительной оценке, более половины персонала «шантажировали» администрацию увольнением, добиваясь пересмотра заработной платы, перераспределения полномочий.
Предложенная в работе модель организации стимулирования наемных работников на предприятии базируется на сочетании тарифной системы, которая предполагает выделение трех грейдов работников и в рамках каждого грейда по 3 разряда и выплат наемным работникам из доходов предприятия.
Может быть рекомендована следующая процедура оценки рабочих мест и должностей в условиях предпринимательской деятельности:
1) оценка рабочих мест и должностей по показателям, определяющим сложность труда на данном рабочем месте или должности, с целью установления разряда и группы оплаты по данной должности;
2) оценка профессиональных качеств и знаний сотрудника, занимающего определенную должность с целью решения вопроса об индивидуальной корректировке заработной платы в пределах данной группы оплаты;
3) оценка эффективности и качества выполненной работы по итогам определенного периода времени или по окончании заданного объема работ с целью решения вопроса о соответствии занимаемой должности, повышении в должности и группе оплаты труда.
Основными задачами оценки сотрудников, по нашему мнению, являются:
1) распределение рабочих мест и должностей по разрядам и группам оплаты;
2) решение вопроса об индивидуализации заработной платы конкретного работника:
3) мотивация наемных работников к эффективному и качественному труду;
4) решение вопроса о подготовке и переподготовке кадров;
5) решение вопроса о соответствии сотрудников занимаемой должности и их продвижении по службе, понижении иди увольнении.
Предложенные в работе модели определения тарифных разрядов для рабочих, специалистов, служащих и менеджеров могут быть полезны предприятиям всех форм собственности.
Сочетание в предложенных моделях стимулирования традиционных и современных методов позволяет осуществить безболезненное реформирование отношений в области оплаты труда в условиях развития предпринимательской деятельности.
Список литературы
1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. //Управление персоналом. – 2009. - № 1. – С. 50-52.
2. Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. - Издательство: " Генезис"- 2009. – 242 с.
3. Андреев В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов // Управление персоналом. - 2009. - №10.
4. Андреева Т. Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала. //Управление персоналом. – 2009. - № 4.- 8-10 с.
5. Аширов Д.А. Управление персоналом: Учебное пособие – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2010.-432с.
6. Базаров Т.Ю. Еремин Б.Л. Управление персоналом- М.: ЮНИТИ, 2009.-560с.
7. Вачугов Д.Д. Основы менеджмента. – М.: Высшая школа, 2008. – 376 с.
8. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов вузов, обучающихся по направлению и спец. "менеджмент". -М.: Изд-во МГУ, 2008. -252 с.
9. Вырковский А., Бочарский К. Поиск мотива //Секрет фирмы. – 2008. - №14.
10. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МП "Сувенир", 2009. – 542 с.
11. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. - М.: Дело, 2010.
12. Друкер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты: Пер. с англ. — М.: Технологическая школа бизнеса, 2008. – 412 с.
13. Елизаров Е., Литвин А. Методология построения тарифных систем предприятий //Человек и труд. --2009-• №6. - С. 102-103.
14. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СПб.: Из-во Санкт-Петербург, ун-та экономики и финансов, 2008. – 318 с.
15. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. - М.: Дело, 2009.
16. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2010. – 512 с.
17. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. – М.: Инфра-М, 2009. – 236 с.
18. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учебник – М.: ИНФРА-М, 2010. – 638 с.
19. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2008. – 381 с.
20. Клочков А. Мотивация персонала на стратегию компании //Управление персоналом, - №9, - 2009.
21. Львов С., Иванов Р. Как мотивировать топ менеджеров. //Финансовый директор. – 2008. - №3.
22. Мазин. А., Шагалова Т. Развитие комплексной оценки мотивации персонала в экономической системе. - //Управление персоналом, - 2009, - №19.
23. Масленников Д. Как заставить работать менеджеров //Финанс. – 2009. - №10.
24. Маслоу А. Мотивация и личность: Перевод с английского.- " Питер" , 2010. – 352 с.
25. Мотивация. Мотивы и потребности. Теории мотивации. Организационная психология. /Под ред. А.Н. Занковского – М.: Перемена, 2009.-358с.
26. Нефедова К. Мотивация или мотивирование? Вот в чем вопрос! - //Управление персоналом, - 2009, - №17.
27. Обэр - Крне Дж. Управление предприятием. Классика менеджмента. - Сирин, 2008. -256 с.
28. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. Пер. с англ./0бщ. ред. и вступ. ст. Л.И. Евенко. - М.: Прогресс, 2008. – 345 с.
29. Самыгин С.И. Управление персоналом – Ростов н/Д: Феникс, 2010.- 380 с.
30. Сардарян А., Кормарова Т., Хожемпо В. Мотивационная функция социального пакета: чем заинтересовать работника XXI века? - //Управление персоналом, - 2009, - №8.
31. Сидоренко Е. Мотивационный менеджмент. //Топ-менеджер, №22, 2008.- 22 с.
32. Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Мотивационный менеджмент – М.: Дело, 2008. – 127 с.
33. Управление по результатам / Тимо Санталайнен и др. — М.: Прогресс, 2009. – 428 с.
34. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент. Учебник для вузов. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. -447 с.
35. Херцберг Ф., Mocнер Б., Снидерман Б. Б. Мотивация к работе – изд-во «Вершина»- 2008.- 238 с.
36. Чемеков В.П. Грейдинг:технология построения системы управления персоналом.-М.:Вершина, 2008.-с. 11-16; 34-139
37. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – М.: ОАО «Вершина», 2010. – 224 с.
38. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие.– М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008. – 352 с.
39. Экономика труда: Учебник/ Под ред. проф. П. Э. Шлендера и проф. Ю. П. Кокина. – М.: Юристъ, 2008. -439с.
40. Юкаева В. С. Управленческие решения: Учебное пособие. – М.: ОПС, 2009. – 458 с.