Выдержка из работы:
Некоторые тезисы из работы по теме Построение процесса мотивации трудовой деятельности на предприятии
Введение
Индивидуальные или коллективные мотивы участников производственной деятельности в современных условиях достаточно сложны и не ограничиваются лишь материальными интересами. Простые прагматические решения в области мотивации сегодня не могут дать ожидаемых результатов. Менеджеру необходимо учитывать новейшие теоретические разработки, отражающие природу мотивации вообще и творческой деятельности в частности. Конкретное решение задач мотивации зависит от принятой концепции ее построения на предприятии, моделей поведения персонала в трудовом процессе, форм стимулирования труда и ряда других факторов.
Среди отечественных работодателей распространена тенденция недооценивать важность человеческого фактора в мотивации и, напротив, переоценивать значимость факторов финансово-дисциплинарных. Это ведет к росту затрат на персонал. Если по отношению к общим расходам они относительно невелики, это небольшая проблема. Однако в случаях, когда затраты на персонал составляют существенную долю расходов (как в консалтинговом бизнесе), или стоимость сотрудников высока (например, топ-менеджеров), или результат труда сильно зависит от человеческого фактора (как в высокотехнологичных и креативных компаниях), работодателям - интуитивно или осознанно - приходится использовать методы мотивации, учитывающие человеческий фактор.
................
1. Теоретические основы мотивации труда
1.1. Сущность и виды мотивации
«Мотивация» (или motif - франц. от латинского слова moveo - двигаю, побудительная причина, повод к тому или иному действию), понимается как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенной деятельности, задают ее границы и формы, придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.
По Мескону, мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Человек мотивирован следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой, решая задачи по достижению общих целей организации, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения. Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.
Мотив это процесс сопряжения целей организации и целей человека члена этой организации для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих. Это система различных способов воздействия на людей для достижения намеченных целей и человека, и предприятия.
....................
Список использованной литературы
1.Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 №6-ФКЗ, от 30.12.2008 №7-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. – 2009. - №4. – Ст. 445.
2.Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 №51-ФЗ (ред. от 07.02.2011) // Собрание законодательства РФ. – 1994. - №32. – Ст. 3301.
3.Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 №14-ФЗ (ред. от 07.02.2011) // Собрание законодательства РФ. – 1996. - №5. – Ст. 410.
4.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 29.12.2010) // Собрание законодательства РФ. – 2002. - №1 (ч.1). – Ст. 3.
5.Авдеев, В. В. Управление персоналом: оптимизация командной работы. Реинжиниринговая технология: учебное пособие / В. В. Авдеев. – М.: Финансы и статистика, 2010. – 312 с.
6.Берд, П. Продай себя. Тактика совершенствования вашего имиджа / П. Берд. – Минск : Амалфея, 2006. – 254 с.
............