Содержание:
План:
Введение 3
I глава: Теоретическая часть 6
§1 - Содержательные и процессуальные теории трудовой мотивации – ЗАРУБЕЖНЫЕ УЧЕНЫЕ 6
§2 - Содержательные и процессуальные теории трудовой мотивации – РОССИЙСКИЕ УЧЕНЫЕ 19
II глава: Практическая часть 28
§1 Настоящее состояние дел в сфере материального производства 28
§2 Мотивы и стимулы руководителей (суждения, представления руководителей) 43
Заключение 50
Библиография 52
Библиография
[1] Weber M. Economy and Society: An Outline of Interpretive Sociology. Berkeley: University California Press, 1978. Vol. 1. P. 151.
[2] Радаев В.В. Экономическая социология. – М.: Аспект Пресс, 1998. – С. 66.
[3] Кузьминов Я.И., Набиулина Э.С., Радаев В.В., Субботина Т.П. Отчуждение труда: история и современность. – М.: Экономика, 1989. – С. 22.
[4] Радаев В.В. Новый институциональный подход: построение исследовательской схемы // Экономическая социология. Том 2. 2001. № 3. – http://www.ecsoc.msses.ru
[5] Эйдельман Я. Методологические проблемы изучения трудовой мотивации //Вопросы экономики. 1991. №1. С. 78 – 82.
[6] Tilly Chris and Charles. Work under Capitalism. Oxford, 1998. P. 74.
[7] Ван дер Линден М. Мотивация труда в российской промышленности: некоторые предварительные суждения // Социальная история. Ежегодник. М., 2000. – С. 212-213.
[8] Е.И. Емельянов и С.Е. Поварницына отмечают, что «в любой бизнес-организации, куда человек приходит на работу, его труд будут эксплуатировать. И эксплуатировать тем интенсивнее и эффективнее, чем лучше организован этот бизнес». Подчеркивается, что в условиях рыночных отношений выбор наемного работника ограничен: на государственной службе труд работника будет эксплуатировать государство, извлекая из него ту же прибавочную стоимость. Другой возможный выбор – это безработица, то есть отсутствие всяческой эксплуатации, но, при этом – и отсутствие средств к существованию. Третий – это достижение независимости в собственном бизнесе, то есть отказ от роли наемного работника. – См.: Емельянов Е.И., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. – http://www.begin.ru
[9] Панкратов А.С. Трудовой потенциал: социально-экономические аспекты управления процессом его воспроизводства //Вестн. Моск. ун-та. Сер.18. Социология и политология. – 1999. – №3. – С. 80.
[10] Экономическая психология / Под ред. И.В. Андреевой. СПб., 2000. С. 432.
[11] Радаев В.В. Экономическая социология. М., 1998. C. 65-66.
[12] Левада Ю.А. «Человек советский: проблема реконструкции исходных форм //Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. 2001. №2. С. 11–12.
[13] Озерникова Т.Г. Особенности трудовой мотивации в переходной экономике. Иркутск, 2001. С. 216-249.
[14]Маслоу А. «Теория человеческой мотивации» // Психологическое обозрение. 1943.
Выдержка из работы:
Некоторые тезисы из работы по теме Мотивация трудовой деятельности руководителей предприятий в сфере материального производства в условиях кризиса
Введение
Конкурентоспособность и успешность организации во многом зависит от мотивации её руководителя. Хорошо сформированная мотивация руководителя организации есть залог успеха деятельности всей организации, поскольку лидер должен не только знать, куда идти и какими способами добиваться цели, поставленной перед организацией в целом, но и устремляться к этой цели, увлекая за собой, несмотря ни на что. Хорошо мотивированного руководителя не могут сбить с толку ни недобросовестность конкурентов, ни перебои поставщиков, ни другие трудности. Актуальность темы исследования, таким образом, подтверждаются самой реальностью, которая показывает нам, что только коллективный труд под руководством мотивированного руководителя может приносить пользу обществу и отдельным его индивидам. И только правильно мотивированный трудовой деятельностью индивид может являться полноценным членом общества.
Тема мотивации трудовой деятельности достаточно хорошо проработана, чтобы быть ясной на сегодняшний день. Классики теории общественных отношений Ф.Энгельс, К.Маркс, западные психологи и экономисты, основополагатели капиталистических отношений А. Маслоу, Д. Мак Клелланд, Ф. Герцберг, К.Эриксон изложили в своих трудах основы и двигатели человеческой мотивации вообще и мотивации трудовой деятельности в часности. Так появились теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория существования, связи и роста К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга и др.
Однако частность эта оказалась настолько широка и основополагающа, что отечественные специалисты в области общественных отношений (социологи, психологи, экономисты) сочли необходимым в применении к существующему строю и положению дел тему эту развить и с конца XX века до сей поры размышления и публикации не прекращаются, потому тема эта неисчерпаема. Всероссийский институт исследования общественных отношений естественным образом занимается исследованиями этой области как основополагающими в теории общественных отношений. Профессора С.Д.Резник, А.А.Литвинюк, А.Я.Кибанов, группы, ими руководимые на российской почве строят теории мотивации трудовой деятельности.
В результате многочисленных публикаций так и не появилось какого-либо канонизированного учения, объясняющего, что лежит в основе мотивации человека и чем она определяется. Мотивация же в период кризиса вообще зачастую не поддаётся канонизации – поскольку все теории направлены на избежание кризиса.
Настоящая революция свершилась в области общественных отношений с появлением специалистов по работе с персоналом, вооруженных знаниями промышленной социологии и психологии.
Однако становление кадрового менеджмента не застраховано от кризисных ситуаций в отдельно взятой организации, страны, и – как оказалось – мира в целом.
Осуществление радикальных социально-экономических и политических реформ, как правило, связано с определенной дегуманизацией отношений между людьми, включенными в различные системы управления. Тем не менее, преодоление возникающих на этом этапе кризисов невозможно без отказа от игнорирования проблем отноше¬ния с персоналом, от желания манипулировать кадрами. И все более управ¬ление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни орга¬низации, способной многократно повысить ее эффективность, а само поня¬тие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазо¬не: от экономико-статистического до философско-психологического.
В основе изложения материала исследования — представление сферы управле¬ния персоналом как особого «человеческого измерения» организации. В связи с этим:
цель исследования – анализ мотивированности персонала и взаимовлияние этого аспекта на результаты деятельности организации.
При проведении исследования были поставлены следующие
задачи:
- рассмотреть и проанализировать содержательные и процессуальные теории трудовой мотивации зарубежных ученых;
- аналогичным образом рассмотреть и проанализировать содержательные и процессуальные теории трудовой мотивации российских ученых;
- изучив статистику и литературу, выявить основную направленность мотиваций в современном российском обществе;
- разработать системообразующий подход в формировании мотивации в условиях кризиса.
Как известно, на протяжении последних ста лет место управления пер¬соналом в системе менеджмента многократно изменялось. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические базисы ученых и прак¬тиков, работавших в этой сфере. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная пере¬оценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодоле¬нию противоречия между человеком и организацией.