Выдержка из работы:
Некоторые тезисы из работы по теме Структурные и социально-психологические аспекты лидерства в современных организациях
Важно отметить, что интерес к теме лидерства постоянно растет, и происходит это по двум причинам: первая связана с растущей потребностью компаний в лидерах, а вторая проистекает из почти магического влияния слов лидер и лидерство на сознание большинства людей. И в самом деле, кто же не захочет стать лидером, если от этого зависят карьерное продвижение и рост доходов, а количество тренингов, обучающих программ и семинаров, уверенно обещающих лидерское развитие, постоянно растет.
Цель дипломной работы – исследовать структурные и социально-психологические аспекты лидерства, определить особенности современного лидера - навыки, лидерские компетенции, этические аспекты использования власти.
Таким образом, к основным задачам работы относят следующие:
*
*
Основной проблемой в системе управления персоналом является проблема повышения конфликтного характера между руководством и персоналом, повлекшие за собой расширение влияния неформального лидера (главного бухгалтера) в коллективе.
Конфликтный характер в ОАО «Макфа» может быть определен как конфликт материального характера (в связи с кризисом снижены зарплаты, сокращены премии и надбавки), т.е. устранить эту проблему можно посредством совершенствования системы мотивации и стимулирования.
На поведение и трудовую деятельность каждого человека влияют определенные индивидуальные мотивы и ценности. Отсюда можно сделать следующий вывод: если работодатель стремится удержать сотрудника как можно дольше, он должен учесть мотивы, управляющие поведением подчиненного, сделать так, чтобы сотрудника заинтересовало решение задач, которые направлены на достижение нужных компании результатов. Иначе говоря, необходимо понять структуру мотивов работника, а также определить, возможно ли на нее воздействовать, не противоречит ли работа в компании его жизненным ценностям (например, человек устраивается продавцом, чтобы получать большую зарплату, но не может работать эффективно, потому что не уважает представителей этой профессии).
Структура мотивов человека достаточно устойчива (ее изменения связаны с серьезными личностными кризисами), но различные мотивы могут актуализироваться в разное время, подобно тому, как меняются потребности, приоритеты человека, его статус и т.п. Это стоит учитывать при планировании долгосрочных воздействий.
По оценкам экспертов, мотивированный специалист может повысить эффективность своей работы на 40%. Однако различные ошибки при разработке систем мотивации приводят к тому, что усилия и затраты на стимулирование сотрудников не только не дают ожидаемых результатов, но и ухудшают ситуацию в компании.
Цель постановки системы мотивации в ОАО «Макфа» – сделать так, чтобы сотрудник работал на задачи компании (Рисунок 17).