Выдержка из работы:
Некоторые тезисы из работы по теме Организация проведения аттестации рабочих мест по условиям труда
Введение
Актуальность темы исследования заключается в том, что систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно провести без привлечения независимых консультантов. На сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждый из которых имеет свои преимущества и недостатки. Однако, наиболее распространенной является, конечно, система периодической аттестации персонала.
Использование персонала должно соответствовать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение трудового законодательства в ходе этой работы. Для наиболее полного и эффективного использования трудового потенциала коллектива организации в целом, необходимо определить потенциал каждого сотрудника, как количественно, так и качественно измерить это, и каковы необходимые условия для полной реализации этого потенциала.
Таким образом, вопрос о профессиональной квалификации работников на современных предприятиях различного уровня, сегодня ключевым, где особое место занимают проблемы сертификации персонала.
Оценка персонала проходит более эффективной, если для его реализации привлекается персонала, консультанты, независимые оценщики которые заинтересованы в реальной оценки личных и профессиональных качеств персонала.
…………………………..
Глава 1. Теоретические аспекты формирования аттестации на рабочих местах
1.1.Понятие и цели аттестации персонала на предприятии
Персонал является важной частью конечного продукта. Успех организации зависит от квалификации и уровня информированности их сотрудников. Эффективное управление людьми становится одной из важнейших функций управления - функция управления персоналом. Многие организации не уделяют должного внимания управлению персоналом, учитывая его вспомогательных компонентов. Это неверный подход, потому что люди, по крайней мере, как часть общества, и большую часть бизнеса, для которого компания будет получать свои доходы.
Поэтому, развитые организации в мире сейчас признают, что для того, чтобы стать более привлекательными для клиентов и, как следствие, коммерчески более эффективными, необходимо постоянно совершенствовать кадровый потенциал персонала, осуществлять грамотные программы для его выбора и развития, «развитие» единой команды .
Мировой опыт показывает, что все успешные организации на рынке активно внедряют различные приемы мотивационных программ для персонала с целью развития личностных и профессиональных способностей сотрудников, а также формирование их карьерного роста.
Стоит отметить, что люди-это самое ценное в любой организации, но в то же время является наименее предсказуемым для управления. Это люди, которые являются фактором, определяющим характер деятельности организации. То есть организации управляют не столько систем и технологий, как работник, который использует свои умственные способности, интеллект и эмоции. Любой руководитель, который работает в бизнес-среде.
Чтобы убедиться, что его действия были эффективными, необходимо не только готовить специалистов, но формировать и развивать необходимые качества. Необходимо четко распределить обязанности для эффективной работы, своевременное выполнение планов, мотивации сотрудников.
………………………..
Список использованных источников и литературы
1. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (действующая редакция)
2. Архипова Н.И. Аттестация персонала. - М.: Изд. Ипполитов, 2009. - 360.
3. Арсеньев Ю. Управление персоналом: модели управления / Ю. Арсеньев. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 287 с.
4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базары. - М.: Издательский центр «Академия», 2007. - 224 с.
………………………..