Профессиональный отбор и прием на государственную (муниципальную) службу.(на примере Министерства соц. защиты по Республике Удмуртия)

• Номер работы:
  250890
• Раздел:
  Все работы   →   Дипломные работы   →   Государственная служба
• Год добавления:
  10.05.2013 г.
• Объем работы:
  104 стр.
• Содержание:
  Введение 3
  ГЛАВА 1. АНАЛИЗ НОРМАТИВНО-ПРАВОВОЙ БАЗЫ, РЕГЛАМЕНТИРУЮЩЕЙ ПРИЕМ ПЕРСОНАЛА НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ И МУНИЦИПАЛЬНУЮ СЛУЖБУ ……………
  
  6
  1.1 Нормативно-правовая база, регулирующая прием государственных и муниципальных служащих на федеральном уровне…………………………
  6
  1.2 Нормативно-правовая база, регулирующая прием государственных и муниципальных служащих на региональном уровне…………………………
  14
  1.3 Специфика проявления кадровой деятельности на государственной (муниципальной) службе ………………………………......................................
  19
  ГЛАВА 2. СИСТЕМА ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА…………….. 31
  2.1 Организационная характеристика Министерства социальной защиты населения Республики Удмуртия ………………………………….
  31
  2.2 Порядок подбора и отбора персонала …………………………………… 46
  2.3 Порядок приема и оформления кандидата на государственную и муниципальную службу ………………………………………………………...
  55
  ГЛАВА 3. ПРОБЛЕМЫ, ХАРАКТЕРНЫЕ ДЛЯ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ И МУНИЦИПАЛЬНУЮ СЛУЖБУ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ИХ УСТРАНЕНИЮ ……………….....
  
  65
  3.1 Основные проблемы и направления совершенствования подбора и отбора персонала в государственных органах власти субъектов Российской Федерации …………………………………………………….........
  
  65
  3.2 Применение программно-целевого подхода и инновационных
  технологий в совершенствовании кадровой деятельности в Министерстве социальной защиты населения Республики Удмуртия…
  
  71
  3.3 Расчет социально-экономической эффективности от предложенных мероприятий ……………………………………………………………………..
  79
  ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………………… 84
  СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ………………………………………………….. 88
  ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………… 93
• Выдержка из работы:
  Некоторые тезисы из работы по теме Профессиональный отбор и прием на государственную (муниципальную) службу.(на примере Министерства соц. защиты по Республике Удмуртия)
  В научных рудах таких авторов, как Пронина И.И., Розенбаума Ю.А., Сулемова В.А. представлен анализ общих проблем формирования системы отбора кадров, совершенствования кадровой работы, исследованы понятие, функции, сущностные черты и цели кадровой политики государственного учреждения.
  Большое значение для анализа основных проблем и совершенствования процесса формирования системы профессионального отбор и приема на государственную службу имеют научные труды таких авторов, как А.В. Понеделкова, А.М. Старостина. В работах этих авторов рассмотрены проблемы становления и реформирования системы кадровой политики в государственной гражданской службе РФ, вопросы формирования кадрового состава и кадровых технологий.
  Объектом исследования в дипломной работе выступает государственное учреждение Министерство социальной защиты населения Республики Удмуртия.
  Предметом исследования является процесс профессионального отбора и приема сотрудников в государственном учреждении.
  Цель дипломной работы заключается в разработке путей совершенствования процесса профессионального отбора и приема сотрудников государственном учреждении формирования кадровой политики в Министерстве социальной защиты населения Республики Удмуртия.
  *
  *
  Предлагаем выделять три блока профессиональных компетенций:
   управленческие компетенции;
   коммуникативные компетенции;
   аналитические компетенции.
  Каждый из этих блоков имеет разный набор компетенций внутри разных компаний и разных должностей.
  Логически выделяются три уровня одной профессиональной компетенции:
  1. Необходимый и достаточный - уровень компетенции, владение которым обеспечивает желаемую модель профессионального поведения сотрудника.
  2. Желаемый – уровень, при котором достигается мастерское владение профессией.
  3. Потенциально возможный - переходный к новой ступени в карьере.
  Уже на основании применения модели компетенции процессе совершенствования кадровой политики можно условно выделить три основных этапа.