Анализ и совершенствование системы подбора и отбора персонала на государственную гражданскую службу (на конкретном примере)

• Номер работы:
  251209
• Раздел:
  Все работы   →   Дипломные работы   →   Государственная служба
• Год добавления:
  20.05.2013 г.
• Объем работы:
  99 стр.
• Содержание:
  ВВЕДЕНИЕ 3
  Глава 1. Теоретические основы системы подбора и отбора персонала на государственную гражданскую службу 8
  1.1. Понятие, задачи и функции государственной гражданской службы 8
  1.2. Нормативно-правовая база системы подбора и отбора персонала на государственную гражданскую службу 12
  1.3. Система подбора и отбора, приема и оформления кандидата на государственную гражданскую службу 14
  Глава 2. Анализ подбора и отбора персонала на государственную гражданскую службу ТП УФМС по Волгоградской области 22
  2.1. Краткая характеристика деятельности ТП УФМС по Волгоградской области, количественного и качественного состава персонала 22
  2.2.Анализ развития персонала ТП УФМС по Волгоградской области 34
  2.3. Система подбора и отбора персонала на государственную гражданскую службу ТП УФМС по Волгоградской области 37
  Глава 3. Совершенствование системы подбора и отбора персонала на государственную гражданскую службу 50
  3.1. Проект мероприятий по совершенствованию системы подбора и отбора персонала на государственную гражданскую службу 50
  3.2. Алгоритм приема и оформления кандидата на государственную гражданскую службу 65
  3.3. Социально-экономическое обоснование предложенных мероприятий 67
  Заключение 72
  Список используемой литературы 75
  ПРИЛОЖЕНИЯ 81
  + отзыв
• Выдержка из работы:
  Некоторые тезисы из работы по теме Анализ и совершенствование системы подбора и отбора персонала на государственную гражданскую службу (на конкретном примере)
  Для обеспечения эффективной работы кадров государственной службы необходимо большое внимание уделять подбору персонала. Система подбора кадров – множество взаимосвязанных элементов и процессов, составляющих единое целое и оказывающих целенаправленное воздействие на обеспечение притока в компанию специалистов. Повышение эффективности и надежности подбора кадров государственной службы связывается с последовательным проведением проверки личных и деловых качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Подбор кандидатов происходит поэтапно. Каждый раз отсеивают тех, у которых обнаружены явные несоответствия предъявляемым требованиям. Одновременно проверяются, по возможности профессиональные и фактические знания, степень владения необходимыми навыками.
  В системе государственной службы выявляется противоречие между необходимостью комплексного анализа и слабой изученностью вопросов структуры, акмеологических критериев, показателей и условий в системе подбора государственных служащих.
  Следовательно, разрешение отмеченных противоречий, формирование условий, способствующих повышению эффективности функционирования системы государственного управления, кадровой работы диктуют необходимость углублённой разработки теоретических и методических проблем, связанных с оптимальным использованием системы подбора государственных гражданских служащих. Эти обстоятельства обусловливают актуальность и практическую значимость исследования современных проблем системы подбора кадров на государственную службу и механизмов ее реализации, важность дальнейшего совершенствование кадровой деятельности органов государственного управления с целью ориентации кадров на эффективную общественно-значимую деятельность.
  Предмет исследования – система подбора и отбора персонала (кадров, служащих) на государственную гражданскую службы.
  Цель дипломной работы заключается в исследовании системы подбора и отбора персонала (кадров, служащих) на государственную гражданскую службы на примере ТП УФМС по Волгоградской области.
  *
  *
  Третье мероприятие. Внедрить на практике систему замещения старых специалистов новыми, т. е. при которой старый сотрудник становится экспертом или советником, при этом он сохраняет свой оклад, а его место занимает новый сотрудник, подготовленный старым за дополнительное вознаграждение. Эта система позволит старым сотрудникам безболезненно уступать место своим молодым коллегам.
  Несмотря на то, что применяемые в ТП УФМС по Волгоградской области методы обучения довольно обширны, сформированной концепции обучения персонала все равно не существует, хотя, как оказалось, для сотрудников это – очень важный фактор. В связи с этим автором был предложен для применения в процессе обучения такой инструмент, как индивидуальный план развития. Эта идея легко реализуема, так как штат организации невелик и позволяет использовать индивидуальный подход к каждому.
  Четвертое мероприятие. Внедрить два вида оценки:
   оценку кандидатов на вакантную должность;
   текущую периодическую оценку сотрудников организации.
  Таким образом, автором дифференцированы этапы внедрения управленческих нововведений и контроль за их реализацией на 2013-2014 гг. для ТП УФМС по Волгоградской области: