Выдержка из работы:
Некоторые тезисы из работы по теме Половозрастные факторы в управлении персоналом
Введение
Актуальность темы. На протяжении многих десятилетий ученые изучали взаимосвязь между половозрастными характеристиками работников и разнообразием связанных с работой результатов.
В ряде исследований выявлено, что существует дискриминация в процессе приема на работу и разрывы в оплате труда в пользу мужчин, и сохраняются негативные стереотипы в отношении пожилых работников.
В России также происходят существенные изменения в составе управленческого персонала. Одной из особенностей происходящих изменений является то обстоятельство, что все больше женщин появляется на разных уровнях управления организаций. Попадая в сферу бизнеса, женщине и мужчине приходится действовать в управленческой ситуации, требующей реализации основных управленческих функций - планирование, регулирование, мотивация, организация и контроль. Каждая из этих функций имеет социально-психологический аспект: в одной и той же ситуации два менеджера будут вести себя по-разному в зависимости от половых и возрастных особенностей.
Женщины и мужчины живут в реальностях с различной аксиоматикой, по-разному видят причинно-следственные связи, в том числе в структуре профессионального, организационного взаимодействия. Кроме того, имеются определенные особенности в выборе женщинами средств и методов управленческого воздействия, в разработке, принятии и реализации управленческого решения, поведения в конфликтных ситуациях и т. п.
Объект исследования – персонал компании «Мегафон».
Глава 1 . Теоретические и методологические аспекты управления персоналом различных половозрастных групп
1.1. Сущность управления персоналом современной организации
Обзор литературных источников по проблемам управления персоналом выявил, что данной теме посвящено значительное число научных работ.
Следует отметить, что понимание потребности в управлении данным объектом возникает у субъектов управления не сразу. При создании организации и разворачивании бизнеса персонал включается в работу достаточно активно, и если обстоятельства функционирования организации благоприятные, то управление персоналом строится на основе отдельных корректирующих решений в данной подсистеме менеджмента. Сама система формируется хаотично на основе принципов самоуправления и саморазвития. Но как только организация начинает испытывать трудности функционирования и развития, наблюдается кризис управления, у субъектов возникает потребность воздействия на данный компонент организации. Это воздействие становится осознанным, поэтому можно говорить о неосознанном и осознанном управлении персоналом.
Неосознанное управление персоналом характеризуется такими состояниями, как бессистемное принятие решений в отношении персонала организации и переход к направленному системному управлению (научно формируемая система).
Системное управление персоналом определяется состояниями развития и реорганизации системы. Приведем краткую характеристику состояний развития системы управления персоналом (табл. 1), поскольку в дальнейшем при исследовании половозрастных факторов в управлении персоналом, является важным выделение состояний управления персоналом на различных этапах развития организации.
Заключение
Одним из наиболее обсуждаемых вопросов при формировании заявки на специалиста является, как это ни странно, возраст соискателя. В настоящее время сложился стереотип молодого энергичного менеджера, который в свою очередь породил возрастные ограничения при приеме на работу. Каждый возрастной период обладает своей спецификой, и, не зная ее, можно допустить
множество ошибок при приеме на работу, при формировании кадрового резерва, при создании проектных команд и отделов.
В заключение хотелось бы отметить, что, к сожалению, как руководители, так и работники HR-отделов часто не учитывают возрастные особенности и не понимают, что с возрастом один и тот же сотрудник может значительно измениться.
Следует учитывать, что возрастной состав отдела компании может оказать влияние на лояльность работника, а предпочтение организацией сотрудников одного возраста обеднит ее в плане талантливых и инициативных сотрудников и т.д.
Влияние половозрастных факторов, без сомнения, не является полным и исчерпывающим, т.к. необходимо учитывать личностные качества людей, особенности организации и отрасли в целом. Тем не менее полученные данные могут послужить хорошим подспорьем в проведении качественной оценки персонала и прогнозировании дальнейшего профессионального пути сотрудников компании.
Резкое изменение социальных отношений, ломка стереотипов и трансформация в экономике России приводит к появлению серьезных проблем в сфере занятости женщин, в частности в отношении их профессионального роста.