Содержание:
Содержание
1.Сущность, принципы, цели и задачи управления персоналом 6
2.Объект и субъект управления персоналом. 8
2.Объект и субъект управления персоналом. 8
3.Система управления персоналом. 9
3.Система управления персоналом. 9
4.Методы управления персоналом 11
5. Взаимосвязь стратегий развития организации и управления персоналом. 12
5. Взаимосвязь стратегий развития организации и управления персоналом. 12
6. Кадровая политика. 13
7. Персонал в "научном менеджменте" Ф.У.Тейлора. 14
8.Рационализм и предельный прагматизм классического понимания работников. 15
9. Бюрократия как метод организации персонала у М.Вебера. 16
11.Принцип разделения труда как фактор эффективности деятельности организации у Г.Форда. 17
12. График Г. Гантта. 18
12. График Г. Гантта. 18
13. Исследования движений и хронометраж как методы изучения персонала организации супругами Ф. И Л. Гилбрет. 19
13. Исследования движений и хронометраж как методы изучения персонала организации супругами Ф. И Л. Гилбрет. 19
14. Использование принципов управления А.Файоля в области управления персоналом. 20
16. Осознание значимости групп и неформальных отношений для работников. 21
17. Гуманизация менеджмента. 22
17. Гуманизация менеджмента. 22
9. Ограничения доктрины "человеческих отношений" в области управления трудовыми ресурсами. 23
20. Изучение М.П.Фоллетт межличностных отношений в малой группе. 24
20. Изучение М.П.Фоллетт межличностных отношений в малой группе. 24
21. Основные выводы Хоутторнских экспериментов Э.Мэйо. 25
22. Критика жесткой иерархии и формализации производственных процессов в доктрине «человеческих отношений». 26
22. Концепция «Х» и «У» Д.Макгрегора. 27
23. Идея “революции менеджеров” А.Берли, Г.Минза и П.Друкера. 28
П. Друкер утверждает, что само выживание общества в развитых странах будет зависеть от качества деятельности, компетентности, честности и ценности его менеджеров. Фигура менеджера возводится на пьедестал: он одновременно и историк, и психолог, и социолог, и математик, и экономист, и композитор, и дирижер и т.д. 24. Развитие принципов школы «человеческих отношений» в современных условиях. 28
24. Развитие принципов школы «человеческих отношений» в современных условиях. 29
25.Концепция производственной демократии (Д.Рисман и Дж.Гэлбрейт); привлечение работников к процессу принятия управленческих решений; программа участия в прибылях; концепция «социотехнических систем»; кружки контроля качества. 30
26. Понятие качества рабочей жизни и его основные методики. 31
27.Становление взглядов на организацию как на открытую систему. 32
29. Персонал в социотехнических системах. 33
30.Изменение принципов воздействия на персонал. 35
30.Изменение принципов воздействия на персонал. 35
31. Возрастание значения категорий культуры и ценностей в управлении персоналом. 36
31. Возрастание значения категорий культуры и ценностей в управлении персоналом. 36
33. Теории «человеческих ресурсов» и «гуманизации труда». 37
35. Теория человеческого капитала. 38
37. Психология и управление персоналом. 39
37. Психология и управление персоналом. 39
38.Значение экспериментов и теоретических взглядов К.Левина. 40
39. Адаптация методов психологии: тренинга, ролевых игр, групповой терапии к практике менеджмента. 41
39. Адаптация методов психологии: тренинга, ролевых игр, групповой терапии к практике менеджмента. 41
40. Социология и управление персоналом. 42
40. Социология и управление персоналом. 42
41. Использование социологических методов: опроса, наблюдения, анализа документов в деятельности по управлению персоналом. 43
42. Определение кадровой политики организации. 44
43.Типовые компоненты кадровой политики (области работы с персоналом): учёт персонала и трудовые отношения, управление составом персонала, обучение персонала, система мотивации, оценка персонала, организационное развитие, корпоративная культура. Уровни работы с персоналом: организация, подразделение, сотрудник. 45
45. Выбор стратегии управления человеческими ресурсами и кадровой политики в зависимости от стадии жизненного цикла организации, состояния внешней и внутренней среды организации. 46
46.Эффективное планирование человеческих ресурсов как средство оптимизации использования персонала, совершенствования процесса приёма на работу, организации профессионального обучения, создания основы для развития других программ управления персоналом, сокращения общих издержек на персонал. 47
47.Методы кадрового планирования: анализ работы, описание должности, анализ трудоёмкости; выявление дефицита/избытка рабочей силы. 48
47.Методы кадрового планирования: анализ работы, описание должности, анализ трудоёмкости; выявление дефицита/избытка рабочей силы. 48
48. Внутриорганизационные факторы, определяющие потребности в персонале: стратегические цели и задачи организации, динамика движения персонала внутри организации. 49
49. Внешние факторы, определяющие потребности в персонале: макроэкономические параметры, развитие техники и технологии, политические изменения, конкуренция и состояние рынка сбыта. 50
49. Внешние факторы, определяющие потребности в персонале: макроэкономические параметры, развитие техники и технологии, политические изменения, конкуренция и состояние рынка сбыта. 50
50.Выбор метода планирования и прогнозирования как одна из наиболее сложных проблем кадрового менеджмента. 51
51.Использование нормативных методов планирования персонала в условиях изменений производственной стратегии. 53
52.Возможности использования метода экстраполяции в процессе планирования численности работников. 54
52.Возможности использования метода экстраполяции в процессе планирования численности работников. 54
53. Специфика балансового метода планирования персонала. 55
55.Основные этапы обработки вакансии: составление описания должности, подготовка рекламы вакансии (объявления о работе) и распространение её. 56
66. Технология набора. 57
67. Первичный отбор (беседа по телефону, анализ резюме, анкет). 58
68.Тестирование, виды тестов. 59
69.Проверка данных о кандидатах. 60
70.Оценочные собеседования (интервью) сотрудников службы персонала и линейных руководителей с кандидатами. 61
70.Оценочные собеседования (интервью) сотрудников службы персонала и линейных руководителей с кандидатами. 61
71. Виды собеседований. 62
71. Виды собеседований. 62
72.Процесс социальной адаптации. 63
73.Виды адаптации. 64
74.Влияние прошлого опыта человека на процесс адаптации в коллективе. 65
75.Процесс обеспечения психологического комфорта новым работникам во время испытательного срока. 66
76.Приобщение к нормам, ценностям, стереотипам организации и организационным целям. 67
76.Приобщение к нормам, ценностям, стереотипам организации и организационным целям. 67
77.Понятие профессиональной ориентации работника. 68
78.Необходимость большей информированности новых работников относительно организационных структур и методов делопроизводства в компании. 69
78.Необходимость большей информированности новых работников относительно организационных структур и методов делопроизводства в компании. 69
79.Трудовой Кодекс РФ как правовая основа регулирования трудовых отношений. 70
80.Правовые основы взаимоотношений сотрудника и организации. 71
81.Приоритет Трудового кодекса (ТК) РФ. 72
82. Общие положения ТК РФ. 73
83.Трудовой договор в соответствии с ТК РФ: понятие трудового договора, содержание трудового договора. 74
84.Срочный трудовой договор. 76
85. Испытание при приёме на работу. 77
86.Трудовой Кодекс и управление составом персонала. 78
87.Гарантии при заключении трудового договора. 79
88.Изменение трудового договора. 80
89.Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. 82
90.Трудовой Кодекс и корпоративное обучение. 83
91.Права и обязанности работника и работодателя в отношении обучения. 84
92.Ученический договор. 85
93.Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением. 86
94.Трудовой Кодекс и оценка персонала. 87
95.Трудовой Кодекс и системы мотивации. 88
Трудовой Кодекс и зарплата 89
96Трудовой Кодекс и нематериальные поощрения и взыскания 90
97.Оценочные процедуры на разных этапах управления персоналом: в ходе отбора кандидатов на вакантную должность; после окончания испытательного срока; регулярная оценка деятельности; в ходе ротации, повышения в должности или включения в кадровый резерв; при принятии решения о направлении на обучение; при принятии решения об увольнении сотрудника. 91
98.Методы оценки персонала. 92
98.Методы оценки персонала. 92
99.Нетрадиционные методы оценки: "Оценка 360°"; психологические методы; ассессмент-центр (центр оценки) как комплексная кадровая технология, ориентированная на получение надежной информации о профессиональных и личностных качествах (компетенциях) сотрудников. 93
100. Ошибки оценивания. 94
108.Мотивация труда как функция управления. 95
109.Внешняя и внутренняя мотивация. 96
110.Цели мотивации персонала: удержание сотрудников в организации, повышение результативности и эффективности сотрудников, обеспечение преданности (приверженности) сотрудников. 97
111.Теории мотивации: содержательные и процессуальные; современные. 98
111.Теории мотивации: содержательные и процессуальные; современные. 98
112.Обзор инструментов мотивации персонала. 100
113Экономическая эффективность системы мотивации. 101
114.Задачи системы оплаты труда. 104
114.Задачи системы оплаты труда. 104
115.Система окладов (постоянная часть оплаты труда). 105
115.Система окладов (постоянная часть оплаты труда). 105
116. Составление описаний должностей, классификация должностей, система грейдов. 106
117. Критерии оценки должностей. 108
118.Обзоры зарплат. 109
119. Определение рыночных цен должностей. 110
120. Выбор политики организации на рынке труда. 111
120. Выбор политики организации на рынке труда. 111
121.Установление оклада отдельному сотруднику. 112
122. Повышение окладов (постоянной части оплаты труда). 113
122. Повышение окладов (постоянной части оплаты труда). 113
123. Доплаты и надбавки к окладу. 114
123. Доплаты и надбавки к окладу. 114
124.Премиальная система (переменная часть оплаты труда). 115
124.Премиальная система (переменная часть оплаты труда). 115
125.Соотношение постоянной и переменной части оплаты труда. 116
126. Премирование за объёмные показатели работы, не зависящие от сотрудника. 117
127.Премирование за объёмные показатели, зависящие от сотрудника. 118
128. Премирование по итогам работы организации. 119
129.Цели введения и основные виды льгот и компенсаций. 120
130.Факторы, влияющие на системы льгот и компенсаций. 121
131.Наиболее распространённые виды льгот и компенсаций. 122
132.Негативные стороны компенсаций. 124
133.Нематериальные методы мотивации. .Видимые и публичные вознаграждения, подарки, социальное вознаграждение. 125
135.Мотивация посредством проектирования рабочего места: условия труда на рабочем месте, методы обогащения труда, развитие на рабочем месте. 126
136.Необходимость профессиональной подготовки работников в начале карьеры. 127
137.Переподготовка кадров. 128
138.Анализ необходимости переподготовки. 129
139.Оценка издержек переподготовки кадров. 130
140.Образование персонала. 131
141.Мотивация к получению образования. 132
142.Повышение квалификации. 133
143. Специфика повышения квалификации в различных областях экономики. 135
144.Взаимодействие с научными и консультационными центрами. 136
145. Методы подготовки и образования персонала. 137
146.Содержание подготовки и образования кадров. 140
148.Обучение с отрывом от работы: открытые семинары, закрытые семинары. 142
149.Обучение на рабочем месте. 143
150. Наставничество. 144
151.Заочное обучение. 145
152.Виды занятий и способы формирования учебных программ: Лекции (презентации). Анализ практических ситуаций. Анализ практических ситуаций. Тренинги. 146
157.Эффективность обучения персонала. 148
158.Контроль процесса обучения. 149
159.Контроль результатов обучения. Схема Киркпатрика. 150
161.Реализация результатов обучения. 151
28. Оценка результатов работы по управлению персоналом. 152
Классификация расходов на персонал: основные, дополнительные. 153
Оценка эффективности работы с персоналом: экономическая, социальная. 154
Показатели эффективности управления персоналом. 155
Коэффициент текучести кадров как показатель эффективности. 156
Коэффициент текучести кадров как показатель эффективности. 156
Социально-психологическая природа организационной деятельности. 157
Социально-психологическая природа организационной деятельности. 157
Понятие организационной сплоченности. 158
Понятие организационной сплоченности. 158
Межличностные взаимодействия в организации. 159
Межличностные взаимодействия в организации. 159
Понятие организационного климата. 160
Понятие организационного климата. 160
Социально-психологическая интерпретация конфликтов. 161
Формирование групп, команд, организационных подразделений в процессе развития организации. 162
Формирование групп, команд, организационных подразделений в процессе развития организации. 162
Возможности применения тренингов в организациях различного типа. 163
Природа и сущность этики деловых отношений. 164
Природа и сущность этики деловых отношений. 164
Нормы делового этикета профессиональной деятельности. 165
Нормы делового этикета профессиональной деятельности. 165
Значение норм и нормативного поведения в организации. 166
Значение норм и нормативного поведения в организации. 166
Этика и социальная ответственность организации, этические нормы в управлении персоналом. 167
Этика и социальная ответственность организации, этические нормы в управлении персоналом. 167
Этика деятельности руководителя, этика взаимоотношений с трудным руководителем. 168
Профессионально-этический профиль менеджера. 169
Коммуникативная компетентность, стратегии, тактики, виды общения. 170
Коммуникативная компетентность, стратегии, тактики, виды общения. 170
Формирование имиджа делового человека в организации. 171
Формирование имиджа делового человека в организации. 171
Лояльность сотрудников. 172
Выдержка из работы:
Некоторые тезисы из работы по теме Вопросы к госам по предмету АДМИНИСТРАТИВНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ
1.Сущность, принципы, цели и задачи управления персоналом
Сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.
В специальной литературе по вопросам управления персоналом различают две группы принципов:
Принципы, определяющие требования к формированию системы управления персоналом:
1) экономичность – предполагает наиболее экономичную организацию системы управления персоналом;
2) перспективность – необходимо учитывать перспективы развития организации;
3) комплексность – необходимо учитывать воздействие на систему управления всех факторов;
4) простота – чем проще устроена система управления, тем лучше она работает;
5) научность – ориентация на современные достижения науки в сфере управления;
6) прозрачность – система должна строиться на единой концепции;
7) автономность – обеспечение оптимальной независимости структур;
8) согласованность – взаимодействие между вертикальными иерархическими звеньями должно быть согласованным;
9) устойчивость – наличие «локальных регуляторов», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение;
10) комфортность – максимум удобств для творческих процессов выработки, принятия и реализации решений человеком;
11) многоаспектность – управление персоналом может осуществляться по различным каналам;
12) прогрессивность – соответствие передовым зарубежным и отечественным аналогам.
Принципы, определяющие требования к развитию системы управления персоналом:
1) концентрация – аккумулирование работников отдельной структуры управления персоналом на реализации одной или нескольких задач;
..........
3.Система управления персоналом.
Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом. Обеспечивая единое и комплексное воздействие на персонал организации в целом, система управления персоналом;
• интегрируется в общую систему управления организацией увязывая его со стратегическими установками и корпоративной культурой, а также с планированием НИР, производства, реализации, повышения качества и т.д.;
• проводит постоянные и программные мероприятия по регулированию занятости, планированию рабочих мест, организации отбора, расстановки и обучения кадров и др.;
• осуществляет тщательный учет качеств и профессиональных характеристик персонала, а также оценку их деятельности;
• централизует управление трудом у одного из руководителей организации, а также осуществляет меры по совершенствованию механизмов кадровой работы.
Система управления персоналом организации является составной частью общей системы управления организацией и в современных условиях от ее успешного построения и эффективности работы зависит достижение главных целей функционирования организации на экономическом пространстве.
Цели системы управления персоналом:
экономическая цель — получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг;
научно-техническая цель — обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда;
производственно-коммерческая цель — производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью;
социальная цель — достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.
Система управления персоналом постоянно развивается и совершенствуется. На каждом этапе развития общества она должна приводиться в соответствии с требованиями развития производительных сил, внося коррективы в отдельные ее элементы.
Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает различные подсистемы общего линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных фун¬кций.
......