Выдержка из работы:
Некоторые тезисы из работы по теме Разработка мероприятий по сокращению текучести и закреплению кадров
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена следующими положениями. Экономическая ситуация в России на сегодняшний момент оказывает значительное влияние не только на деятельность предприятий, но и на их работников. Экономический кризис оставляет негативные последствия для населения страны. Люди, в целях удовлетворения своих потребностей, начинают поиск нового места работы, где уровень оплаты труда значительно больше. Поэтому на предприятиях наблюдается высокий уровень текучести кадров, который выражается в изменении кадрового состава предприятия по причине увольнений сотрудников. Поскольку для предприятия кадры - важнейший ресурс, то такая проблема является достаточно серьезной, требует непременного вмешательства и может принести множество последствий.
Текучесть кадров является основной и существенной проблемой любой современной компании. Большой показатель текучести кадров не позволяет сложиться устойчивому и гармоничному коллективу, следовательно, корпоративный дух фирмы будет на низком уровне, а это в свою очередь будет влиять на эффективность выполнения задач, конкурентоспособность, стабильность организации.
Большой вклад в исследование общих вопросов по теме исследования внесли такие исследователи, как: Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Гарбар А.А., Гелета И.В., Зайцева Т.В., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Рофе А.И., Шапиро С.А., Шлендер П.Э. и ряд других. Каждый из них разрабатывал программу и методы сокращения текучести и закреплению кадров в рамках интересующей его предметной области исследования.
............
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМЫ ТЕКУЧЕСТИ И ЗАКРЕПЛЕНИЮ КАДРОВ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие стабильности трудового коллектива и текучести кадров
В организации своей деятельности предприятие использует различные факторы: технический, человеческий, организационный. Человеческий фактор и персонал предприятия - это наиболее мобильная часть производственного процесса, обладающая способностью к «обратной связи» [23, с. 47.
Несовпадение ожиданий и реалий производственной жизни приводит к неудовлетворенности и, как следствие, к увольнению работников, которое фиксируется в отчетах как «текучесть кадров» [7, с. 37.
Несмотря на достаточно длительный период существования текучести кадров, ученые до сих пор не сошлись в единой трактовке данного явления. Кроме того, характеристика понятия «текучесть кадров» имеет некоторые различия не только у авторов, она изменялась также по мере развития экономики.
Так, в период плановой экономики под текучестью кадров понимали, неуправляемый стихийны процесс, вызывающий исключительно негативные последствия и подлежащий полной ликвидации [12, с. 92]. При переходе к рыночной экономике отношение к текучести кадров несколько изменилось. В данный период появилось новое понятие «рынок труда», которое и послужило толчком к формированию иного, несколько отличающегося от прошлого периода, определения текучести кадров. Текучесть кадров в период рыночной экономики связывали с понятием «конкурентоспособность», в связи с чем, под текучестью кадров стали понимать неорганизованные и неконтролируемые перемещения рабочей силы, которые вызваны дисбалансом между корпоративной конкурентоспособностью персонала предприятия и конкурентоспособностью работника.
....