Психодиогностика в системе подбора кадров

• Номер работы:
  522052
• Раздел:
  Все работы   →   Курсовые работы - простые   →   Психология
• Год добавления:
  18.11.2018 г.
• Объем работы:
  34 стр.
• Содержание:
  Введение 3
  Глава 1.Теоретические основы подбора кадров 4
  1.1. Сущность базовых понятий в системе подбора персонала 4
  1.2. Основные этапы подбора персонала 9
  Глава 2. Психодиагностика в системе подбора кадров 11
  2.1. Современные психодиагностические методики подбора кадров 11
  2.2. Характеристика технологий, применяемых организацией при подборе персонала 14
  2.3. Перспективы развития психодиагностики в управлении персоналом 30
  Заключение 33
  Библиографический список 35
  
  
• Выдержка из работы:
  Некоторые тезисы из работы по теме Психодиогностика в системе подбора кадров
  Введение
  Набор, отбор и найм персонала не являются изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; они должны быть взаимоувязаны со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом.
  Сегодня современнее компании используют огромное количество самых разнообразных инструментов при подборе кадров. Компании начинают искать измеримые «зацепки», которые могли бы помочь им прогнозировать успешность конкретно их сотрудников. Биографические данные, данные психологических и профессиональных тестов – это гигантские массивы для осмысления и последующей проекции на HR-процессы.
  Использование компаниями разных методик от разных провайдеров под разные задачи – обычная и понятная практика. Безупречная приверженность компании одному провайдеру оценки встречается и тоже вполне постижима.
  Целью работы является исследование психодиагностики как метода подбора кадров.
  ...................
  Глава 1.Теоретические основы подбора кадров
  1.1. Сущность базовых понятий в системе подбора персонала
  В литературе, посвященной подбору персонала, можно встретить множество определений данного понятия. По Ю. Одегову и П. Журавлеву подбор персонала можно определить как процесс изучения кандидатов [15, с. 21].
  Е.А. Мамонова под подбором понимает процесс принятия решения, в конце которого стоят те кандидаты, которые выявились из круга кандидатов как наиболее квалифицированные [25, с. 63]. Исходя их данного определения, классический заключительный этап любого управляемого процесса – принятие решения – здесь выступает в качестве главного, замещая собой все традиционно предшествующие этапы.
  В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности.
  При подборе осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.
  При подборе и отборе персонала следует иметь в виду три основных положения, рис. 1.
  ...........